【本网讯】企业的竞争实质是人才的竞争。只有职工成长，才会实现企业发展。近年来，郑州煤电股份有限公司超化矿实施职工素质提升工程，完善技能人才培养体系，推行职务、职称双通道管理，畅通技能人才职业发展渠道，切实解除制约职工技能提升的思想观念和机制障碍，进一步激发职工学业务、练技能、强本领的积极性，逐步形成学习有平台、练兵有擂台、晋升有舞台的良好局面。

　　导师带徒提素质。按照导师带徒“1+2”技能帮扶计划，全矿生产及辅助16个单位、20个工种、34对师傅与68名徒弟签订师徒合同，导师在合同期内每月享受100元津贴，徒弟每月享受50元津贴，津贴随工资发放。根据徒弟的岗位特点、个人爱好和特长，采用理论知识考核和实操测试相结合的方法，对导师和徒弟理论知识考试、实操测试单项前六名以及综合成绩前六名，分别给予重奖。同时，设立名次提高奖和分数提高奖，奖励第二个循环比第一个循环较有提高的导师和徒弟，反之扣除相应的奖金，从而达到抓两头促中间，以经济杠杆，建立能奖能罚的竞争考核机制，进一步营造学业务、练技能、提素质的浓厚氛围。

　　开展岗位练兵、技术比武活动。根据矿井安全生产实际，以岗位为平台，以提高广大职工技术业务理论和实际操作技能为重点，开展矿山测量、维修电工、绞车司机、安全监测、锚杆支护、瓦斯监测、采质样等多工种岗位练兵、技术比武活动，引导职工苦练内功、锤炼技术，提高技能水平。开拓队职工梁天利在2023年全省职工职业技能竞赛支护锚喷工技术比武中获得第三名；机电一队职工李伟萍、李艳玲在郑州市煤炭系统主提升机司机技术比武中获得第一、第二名；调度室任大伟、马晚龙在集团公司生产调度员技术比武中获得第一、第二名的好成绩，树立了企业良好形象。

　　技术研讨强本领。开展技术讲评活动，以提升职工的业务技能、岗位标准为重点，以业务知识、操作技能、应知应会等为主要内容，每月开展一次业务知识讲座，每季度开展一次技术讲评，促使职工立足本职岗位，苦练业务本领，打造干一流、争一流、争当岗位能手的团队士气和精神风貌。实施科技微分享活动，建立业务知识交流微信群，利用业余时间，交流业务知识，切磋业务技能、技术创新，并把各自的好点子、好经验在微信群里晒一晒，让职工积极踊跃发言，提建议和意见，达到共同学习、共同探讨、共同提高的效果。

　　创建技术创新工作室，制订年度创新工作计划，每季度围绕一个主题、召开一次技术研讨会、解决工作的一个实际问题，每半年召开一次技术总结会、总结2—3项技术成果。《离心式变频水煤分离装置的发明与应用》荣获第二届郑州市职工“五小”创新成果，《“o”型支架与壁后充填注浆技术在溜煤眼修复中的运用》荣获中国煤炭工业协会全国煤矿优秀“五小”成果一等奖。

　　通道管理促发展。超化矿推行职务、职称双通道管理，让有管理能力、技术过硬、综合素质强的岗位走上管理岗位，让高技能人才与专业技术人才取得职称。超化矿相继下发了职称聘任管理办法、技师聘任管理办法，设置专业技术岗位，对聘任上的技术职称的职工，按照初级200元、中级400元、高级600元每个月的标准进行补贴，技师、高级技师按照一定的数额给予相应的补助，调动职工学习的积极性，激发职工申报职称的热情。

　　帮助职工解决职称申报中的难点、焦点问题。由于申报职称受诸多条件限制，超化矿因人而异，采用不同途径、不同方法逐项解决。为鼓励学历低职工积极参加成人高考，当工作与学习冲突时，超化矿优先调班，保证学习时间。针对发表论文难，超化矿安排人员讲解论文写作方法技巧，联系杂志社，让文章及时发表。针对职工参与科学研究项目少的问题，超化矿成立了修节创办公室，以创新创效、技术发明、小改小革为纽带，以节支降耗、科技攻关、课题研究为目的，深入开展科技创效、技术提效、创新增效等的实践研究活动，积极申报五小科技成果，为职称申报奠定坚实基础。仅2023年，超化矿新增副高级工程师4人，中级工程师、会计师6人，初级职称3人。同时，推行技师、职称职业发展贯通，取得职业资格或职业技能等级后，从事技术技能工作规定的年限，可申报评审相应专业中级职称。仅2023年超化矿有2名一线工人从技师向工程师职称转评，并取得工程师资格证。

本网通讯员：房金红

编 辑：一鸣