企业的竞争力归根结底是人才的竞争。在当今经济一体化的市场环境下，企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。

中煤第七十一工程处作为矿山工程的一级建筑企业，在施工生产中恪守“播种诚信，收获明天”的经营理念；在用人上，加强人力资源开发管理，深化人事的改革，通过科学的人才选用、培养、奖惩、晋升和激励机制，建立了“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥了各岗位人才的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置，有力地保障了正常的生产和工作秩序。

一、统筹规划，多管齐下引进人才

2011年该处以内部建设为突破口，以强化职能和制度为准，探索绩效机制和工作方法，充分发挥大学、高等职业院校及相关高级技工学校培训中心的辐射带动作用，通过在高校校园与人才市场招聘、出订单培训等方式，将各项工作引向深入。

随着施工规模的不断扩大，在处属各单位经营管理与施工生产人员需求上出现紧缺时，七十一工程处及时组织有关部室、各基层施工单位召开“岗位需求申报会议”，根据各单位施工生产经营与在册人员的实际情况，处党委工作部对人员需求计划进行审核、统计。结合市场人才毕业情况与考察，深入实际，到各地高校与人才市场进行人员招聘工作，对高校与市场应聘者的学习成绩、人际沟通等全面审核，为企业输送了技能业务与品德兼备的综合性人才。

二、全方位培养、管理人才。

为了贯彻落实中煤矿山建设集团“人才强企”的战略，该处高度重视大学生培养和专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们服务企业创造条件、创造环境、创造氛围。

根据企业有关文件规定，在全处开展导师带徒和青年岗位能手活动，充分发挥全处人才的自主能动性，激发他们的工作热情和敬业精神，使新老交替工作得到顺利进行。处总部之所以为基层单位输送一批青年人才，是需要他们在基层锻炼和实际操作的同时，结合自身理论知识来不断创新，将处生产经营推向新台阶。通过全处系列表彰活动、“先进个人”、”优秀青安岗员”评选、“岗位能手”竞赛活动等载体，激励我处人才爱岗敬业的进取意识，让广大员工学习身边的先进典型，掀起比、学、赶、超的竞争高潮。在以创先争优为载体的各种竞赛活动中，该处将评优重心向青年人才倾斜，激发他们昂扬向上。在2011年度中，七十一工程处业务技能培训等活动中，考核并评选出了优秀团员35名，优秀青安岗员16名，青年岗位能手13名，为处再次造就了一大批“品德优良、技能精湛、贡献突出”的优秀青年管理、技术带头人。

大胆启用已经发展成熟的青年人才。七十一工程处建立了以“尊重、发展、激励、约束”四要素为基本内容的人才资源管理制度。近年来，该处在认真贯彻和落实十七大会议精神，深化干部人事制度，提倡干部年轻化，重视对年轻人才的培养与提拔，先后培养与提拔了基层多名80后大学生，如王家塔项目部28岁的项目经理曹创国、海矿项目部30岁的项目经理王毓孝等。并根据企业71干〔2010〕35号文件，开展我处后备管理人才推荐工作，通过对青年人才业务技术、生产经营上精湛的青年人才给建立处后备人才管理档案，作为七十一工程处长期用人、提干、调任的第一资料。

为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，使员工能好的投身企业，该处加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以处组织培训和参加地方政府培训为主要形式，每年培训专业技术管理人员300人次以上，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造了大量参加学习培训的机会。二是重点对近几年前来参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和业务知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。

同时，通过修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化了培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使处职称管理工作制度化、正规化、经常化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了处要求的条件和自己努力的方向。

七十一工程处在人才的引进，培养与管理中做出了一系列努力与完善，仍然存在了人才流失、基层领导对人才的意识疏导力度不够、人才阵地建设薄弱、业余文化生活不够丰富等问题。该处将再继续做好以上工作的同时，继续研讨深抓，将以上问题彻底规范和完善

以人为本，高度重视人才流失问题。作为煤炭业，必然摆脱不了野外施工作业，人员流动性也比较频繁。七十一工程处招聘的青年人才在工作中出现了流失情况。因为青年人才的需求心理曲线比一般普通员工复杂得多，单纯靠薪酬、福利、公司的知名度的吸引已不能完全满足他们对一个我处认可的需要。所以，处党委、工会与团组织高度注视，对“企业人才流失现象”召开专题讨论会，将在解决年轻大学生婚姻问题、过年探亲休假和提拔激励等方面做以相应努力。

加强对基层干部的意识疏导力度。因为基层单位以施工生产为主，项目负责人多为从一线提拔的年龄较大，但工作经验丰富的技术骨干，在与青年人才的沟通和交流上出现了代沟，甚至忽视了对人才的继续教育和培训。在今后工作中，该处将以教育引导基层干部牢固树立“对上负责，对下服务”的工作态度，塑造责任意识、服务意识。实行处统一领导下的符合处青年人才工作运行机制和齐抓共管的工作格局。基层党支部将大力负责分管好人才的培养和管理工作，定期组织单位技术、经营管理人员进行零距离沟通谈心活动，听取他们工作和生活上的心声，及时研究解决这些人工作中存在的问题，及时了解他们思想动态并反馈给上级。基层单位也通过开展人才工作调研、技术人员工作交流会、座谈会等形式，倾听人才的呼声，了解他们的工作、生活、思想状况。针对出现的问题，指定相关部门制订具体措施，帮助他们排忧解难，真正拉近企业领导和单位人才的距离。

加大企业活动阵地，丰富人才业余生活。企业的文化环境主要是职工在日常岗位中培养企业归属感，从而养成以项目部为家的工作责任心。因此，七十一工程处将在以后的人才管理中，克服施工区域偏僻，信息交流和活动限制，根据实际情况为基层单位人才创造心情舒畅、充满活力、宽松和谐的职场氛围。通过建设篮球场、羽毛球场等为一线人才业余生活增添活动阵地,为青年人才过生日和佳节聚餐会、技术比武，知识竞赛等活动，活跃基层生活环境，创造一个积极向上的工作环境。此外，在条件允许情况下将通过网络平台、创办阅览小书屋等开阔青年人才的视野，使青年人才了解企业的动态和外部的世界。在节假日期间组织青年人才与项目职工开展相应的主题活动，使青年人才有一种“家”的感觉，切实将个人利益与企业利益结合在一起，提升人才的忠诚度和向心力。

本网通讯员：雷军峰

编 辑：西江月