作者单位：川煤集团广能公司李子垭煤矿

到“十二五”末，川煤集团规划实现营业收入200亿元，川煤广能公司实现40亿元，因此企业除生产矿井外，水泥、机制、物流等产业都要增量扩能，资源、资金、人才（本文指技能型工人和专业技术管理人才）将是不可或缺的三大要素，而从目前看，人才将是最有可能制约企业可持续发展的重要因素。如何保证工人队伍尤其是农民工队伍的质量与稳定应着重考虑，如何培养、培训并留住大批的技能型工人和专业技术型管理人才则是企业面临的一大课题。因此，笔者作了深入调查研究，结合企业实际，提出了以下见解。

一、 劳动力紧张状况将日益显现

（ 一）适龄劳动力数量相对减少，导致“用工荒”

上世纪七十年代，中国实行计划生育国策以后出生的大批70后、80后人员，已成为当前适龄劳动力的主力军，他们对社会生产力的发展进步起着支撑作用。而“十二五”期间，我国人口老龄化、高龄化将加速发展，据估算，到2015年，我国60岁以上老年人口将达到2.16亿，约占总人口的16.7%。换句话说，老龄人口越来越多，意味着适龄劳动力资源逐步减少，企业用工选择范围将进一步缩小。而今年全国性的“招工难”、“用工荒”折射出我国改革开放以来长期享有的人口红利将越摊越薄，年轻工人数量相对减少，“用工荒”将在我国今后一段时期内长期存在。

（二）劳动力成本增加和人们就业观的转变，致使适龄劳动者择业不确定性增大

一是当前80后、90后独生子女越来越多，社会分工越来越细，可供选择的就业机会也越来越多；二是当前的新生代农民工已不再是廉价劳动力的代名词，他们大都有一定的文化，但多数缺少专业技能，只是普通的劳动力，致使择业时高不成、低不就；三是受中国经济快速发展，人们物质文化生活水平不断提高，以及金融危机影响物价上涨，因而劳动力成本越来越高，劳、资双方难以在用工和就业问题上达成一致。导致无论是东南发达省份还是内地经济相对落后省份都呈现一片“民工荒”，流落到南方企业到内地招工，内地企业到乡镇、车站、码头招工窘地。

（三）煤炭企业的特殊性决定其用工和留人较其他行业难度更大

一是人们对煤炭企业的印象不好。尽管我国煤矿安全生产形势一直在趋向好转，但事故仍然多发，这给人们带来了对煤矿的不好的第一印象，导致择业的不确定；二是煤炭行业与其他行业比，不但是地下开采作业，条件艰苦，劳动强度大且环境较为恶劣，而收入相对较低，增大了企业用工的难度；三是企业扩能的需与适龄劳动力的供之间有缺口。就川煤集团和广能公司而言，按川煤及广能“十二五”规划，“十二五”末，川煤煤炭产能将达到3000万吨，广能煤炭产能将达到700万吨，分别较“十一五”增加1700万吨、400万吨，这其中需要开工建设和改扩建多对矿井。虽说我们中西部贫困地区的新建煤矿，在招工时有一定的优势，工人数量可能能够保证，但在煤矿井下机械化程度越来越高，技术工人培养的成本也越来越高的情况下，企业急需的大批技能型工人和专业技术型管理人才将难以保证。

所以对煤炭企业来说，在圈有资源，争取到资金后，人才紧缺将是企业做强做大的短板和软肋。能否拥有大批的技能型工人和专业技术型管理人才将成为煤炭企业可持续发展的决定因素。

二、解决煤炭企业人才紧缺的建议与思考

（一）有的放矢自主办校、办班，逐步变招工为招生

以广能公司为例，目前广能公司按现有产能（310万吨/年）算，用工5200人，而到“十二五”末，产量达到700万吨时，按在现有用工基础上净增40%估算，需净增2100人左右，其中按技工需同时配套净增40%，专业技术和管理人员配套净增8%计算，将分别需 800人和160人，而目前生产矿井和在建矿井现有的技工都十分吃紧，特别电、钳等技工缺口较大，就广能公司李子垭煤矿而言，仅电钳工缺额达21.7%。要解决这些问题，靠日常工作中培训培养，已远远满足不了需求数量。因此，当前要重点解决的是技能型技工培养、培训问题。企业必须多管齐下，走自主力校办班之路。川煤集团可以通过整合企业内部的现有资源，申请自主根据需要专业办校、办班，同时委托国家职业大专院校办班等途径，结对设备制造厂家，携手大专院校，培养技能型工人，变招工为招生。从时间上看，从今年下半年开始，定点、定期分批按需求量办班，按学制二至三年算，基本满足“十二五”末矿井生产技工需要量。同时企业还可以依托国家大专院校继续抓好专业性技术人才的培养工作及引智引才工作，获取专业人才资源；其次，建立川煤全公司性的人力资源网络系统，搭建信息共享平台。分门别类对全公司所有技能型、技术型、管理型人力资源进行统一管理，根据各子、分公司实际需求量，在保持总体稳定的基础上，实现集团内优势互补，统筹兼顾，平衡管理，推动全公司人力资源共享，避免内部同业内耗，影响企业竞争力和可持续发展。

（二）坚定不移地走机械化、信息化、数字化矿井建设之路，着力提升矿井机械化水平

提升矿井机械化水平，实现一些岗位以机械代替人操作，既能减轻工人的劳动强度，又减少用工，提高了劳动生产率。煤炭企业长期以来是劳动密集型企业，在科技水平日益提升，适龄劳动力数量相对减少的情况下，提升矿井机械化水平，朝自动化、信息化、数字化方向发展，无疑是煤炭企业的一条优选途径。当前煤炭企业的机械化程度相对较低，但就现有的机械化程度，其设备开机率普遍都不高。究其原因：一是设备配套选型杂、乱，后续保障跟不上；二是设备维护、保养、管理相关技术人才缺员，影响设备的维护、保养和使用；三是现有的设备维护、保养、管理人员的技术业务素质跟不上煤炭科技发展速度，知识老化、吃老本，人为影响因素较多，因而设备故障率高。随着国家法制日益健全，职工法制意识增强，再走以通过延长工人劳动时间来完成相关工作量，提高职工工资收入的作法，已行不通。因此一方面要抓好现有的培训工作，通过技术比武、师带徒等方式提升现有人员的技能水平，同时要下大力气多方面招才引智，充实相关人才队伍，主要是技能型工人队伍。只有这样才能充分发挥机械化、自动化设备在企业安全生产中的效能，提高劳动工效，减少用人，从而缓解“招工难”难题。

（ 三）大力阔斧推行机构改革，精减非生产性人员，走精干高效之路

国有企业在改革开放的三十多年来的改革取得了显著成效，但企业办社会的问题仍还存在，企业对应政府设置机构、部门、安置人员依然未得到根治，这就造成一些企业机构多，用人多，办事效率低，人浮于事。要改变这种现状，应与时俱进地走信息化、自动化办公之路，抓住搭乘信息化时代信息高速列车的机遇，整合现有资源，减少层级传递，在办公、物流、资金、人力资源、营销等方面推行系统化、信息化、自动化办公及政务管理，创新企业管理，改革与企业发展需求不相适应的管理体制和机制，保持管理机构高效运转，提高办事效率，减少非生产性人员，促使企业走精干高效之路。

（四）毫不动摇走薪酬改革之路，实现以待遇留人

工资、薪酬是最重要的经济调节杠杆和企业管理手段，利用得好则职工队伍稳，企业充满生机活动，反之则是“人”去“业”止，企业矛盾多，队伍乱，人心不顺，企业发展受影响，人这一最活跃、最重要的生产力要素的潜能得不到充分发挥，企业难留人。在探索薪酬制度改革之路上，大胆创新，科学合理，按劳分配、兼顾公平很重要，重点应加大职工薪酬在第一次分配中的比重。同时利用可供分配的有限资源，实行部分收入福利化，福利待遇普遍化。对重要的专业技术管理人才，推行股权、期权、年金，以及实物奖励制度，建立人才奖励基金等，实现既最大限度地拴心留人，又最大可能吸引人才。在充分留住、稳定现有人员的基础上，吸引更多的人员加盟企业，充实企业普通员工团队和技术管理团队，为企业扩能增量、做强做大奠定人力基础，实现以待遇留人、吸引人。

（五）精益求精改善工作和生活环境，实现以环境留人、感情留人

一是抓好企业安全生产工作，不断改善职工工作环境，打造平安、舒适的工作环境，让职工体面、愉快地工作；二是充分发挥国有企业思想政治工作的优势，大力推行民主公开、团结和谐企业建设，建立健全各项规章制度和办法，民主公平透明管理；三是领导干部率先垂范，积极关心职工疾苦、诚心倾听职工呼声，细心关怀困难弱势群体。建立一套机制，在职工遇到生病、子女上学、就业等重大困难时，给予及时的支助。积极开展各种文化体育活动，丰富职工业余文化生活，让职工开心、舒心地休闲生活，达到以感情留人；同时抓好地面环境建设，打造环境优美、功能齐全、设施完备的文明、优美、人与自然和谐的人文环境，让职工体面地生活，提高职工的幸福指数和满意度。“十二五”规划建设的矿井较多，因此在规划建设新矿区时，应高起点、高标准，按环境友好型、资源节约型、人与自然高度和谐的指导思想，做好规划并付诸实施，积极筑“巢”以引“凤”。而老矿则要加大矿区改造力度，彻底改变煤矿“黑、脏、乱、差”面貌，让职工放心工作、文明生活、开心休闲娱乐。这既是企业提升对外形象、提高煤炭行业职工社会地位的重要举措，也是企业以环境留人的实在体现，是企业在对外公关中递出的亮丽名片。

总之，实现“十二五”规划目标，人才将是检验企业创新力、可持续发展力、核心竞争力强弱的决定因素，致关重要。因此企业应不余遗力地积极推行各项改革，突破制约发展的瓶颈，多管齐下，积极应对人才紧缺和“用工荒”问题，促使企业可持续健康发展，顺利实现“十二五”规划的宏伟目标。

川煤集团广能公司李子垭煤矿行政办公室 袁鸿雁
地址：华蓥市观音溪镇李子垭煤矿 638607

二0一一年三月三日

本网通讯员：袁鸿雁

编 辑：田坎