| 张贵军 杨华：煤矿青工柔性管理初探 | |||
| 煤炭资讯网 | 2010-8-11 21:52:59论文、言论 | ||
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党的十七大报告第一次使用了“人文关怀”和“心理疏导”的概念，这是我党在新的时代背景下思想政治工作的新变化。其核心思想就是倡导柔性管理。柔性管理是指“以人为中心”依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理好行为基础上，采取非强制性的方式，在员工心目中形成一种潜在的说服力。柔性管理是当前帮助煤矿青工解除各种思想困惑、疏导情绪，缓解心理压力、促进心理平衡的重要手段。用法规、制度进行强制规范、管理称作刚性管理，这是企业健康发展的重要保证。制度要靠人来制定、理解、支持、维护和执行，尤其是随着社会的进步，单纯的刚性管理已不适合企业跨越式发展的需求，柔性管理应发挥越来越重要的作用。柔性管理是通过心理、情感、交流达到了解、理解并形成共识的管理方法。刚性管理与柔性管理是现代文明管理的两个重要方面，两者是紧密相连、相辅相承、缺一不可的关系。如果说刚性管理是“骨架”，那么，柔性管理则是“灵魂”。从目前煤矿青工管理的现状来看，在施行必要的刚性管理的同时，更应注重柔性管理。 一、青工柔性管理应健全培养机制 柔性管理的重点是突出“人本管理”的思想，给青工以博大而深沉的人文关怀，从而达到和谐管理的目的。对于一个企业来讲，青工队伍是企业改革发展的骨干力量，是企业的未来和希望。近年来，随着煤炭产业的改造升级，许多矿井由过去的招工改为招生，提升了青工知识结构，但新形势下青工比较讲求实际，关心个体利益的实现，不重视政治理论学习，政治意识淡薄，对社会责任心不强；大部分青工对物质和文化生活要求越来越高，追求生活质量，方式上追求时髦和享受，利益驱动思想越来越严重，奉献意识越来越差；他们对于煤矿脏、累、苦的工作性质，从思想上并没有完成心理准入，青工离职、退岗、消极怠工、旷勤等现象屡见不鲜，所以心理调适成为亟待解决的关键问题。柔性管理注重激励超过控制，因此企业实行柔性激励措施应多样化。 一是建立公平竞争舞台。以柔性管理激励人的精神,改变人的意志,控制人的行为,最大程度地发挥个人的创造力,矿井积极推行干部能上能下，向年轻化、知识化倾斜，为青工铺“路”架“桥”，搭建“舞台”，尽可能给青工提供成才岗位和机遇，目的让青工对企业充满希望，对自己前途充满信心，最大程度给予青工展示自我的舞台，满足青工成长的成就感和自豪感，充分发挥青工的潜能，让他们觉得有干头、有盼头。有的放矢地制定政策促使青工唤起热爱矿山、奉献矿山、献身矿山的决心和信心。 二是出台特殊关爱政策。特殊的关爱政策能够让青工尤其是新入矿的青工存在心理调适期，因此出台特殊个关爱政策十分必要的。比如制定包括青工刚月井下出勤减免政策，要求青工达到16个入井次数视为全勤，享受奖金、二次工资分配等相关调剂政策，出台上两天班可以休一天的特殊政策，有效解决青工身体、心理不适应的问题，使之逐步走向正规管理；除了要考虑“外部激励”即物质激励以外，更应侧重于“内部激励”，如情感激励、荣誉激励和事业激励等柔性激励。要针对青工的需求层次理念，满足人才对自我实现的需求；注重营造吸引人才的环境，为人才搭建能充分施展才华的平台；要努力创造尊重知识、尊重人才的氛围；可以建立优秀青工职业生涯管理，可以直接进入后备人才库，享受优先录取为管理人员或晋升，大中专毕业生未聘为管理人员的，可以进入职业生涯管理，作为后备人才管理等一系列“优惠”政策，解决“缓冲期”间的心理问题，循序渐进激发青工活力，让优秀青工直接进入成才“快车道”。 三是完善日常工作机制。党群部门定期对青工进行专题调研，及时掌握青工思想脉搏，调研可以采取召开青工面对面座谈会、问卷调查、现场调研等形式，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。定期专题研究，及时满足员工需求，提高青工的幸福指数；营造“天生我才必有用”的氛围，给青工创造一个充分展示自己才能的平台，要为青工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的环境、政策和文化氛围。建立青工爱好档案，针对青工爱好趋向，适时组织开展比如郊游、篮球赛、台球赛、足球赛、拉歌比赛等活动，用健康文化陶冶情操。 二、青工柔性管理应建立亲情机制 柔性管理的本质就是坚持 “自我改善”，也是“柔性”管理的灵魂。自我改善的柔性管理不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体，真正体现“人本管理”。“亲情化教育”是柔性管理的关键，对待青工要用理性疏通，亲情教育，感情接触，热情帮助的教育方式，善于应用各种信息、思想宣传和精神教育，说服、启发、感化和激励青工，做到亲情外化于形，内化于心。在青工的感受中转化为内因的自觉驱动，转化为积极的生产力，增强职工对企业的归属感和荣誉感，为矿井发展提供巨大的精神动力。亲情机制包括亲情教育机制和亲情化工作机制。 亲情化教育机制包括：一是亲情帮教感化。做到亲情教育四必谈，即三违必谈、旷勤必谈、休假归来必谈、事故责任者必谈，谈话要及时填写谈心谈话记录，谈话双方要相互签字确认。谈话时间不宜过长，方式不宜说教，针对员工实际情况，推行“半小时交流式谈话”，即：谈话时间控制在半小时之内，谈话方式不是你讲我听，而是你我对话。这样，领导既能拉近与职工的距离，又能准确掌握职工情况，从而对症下药，解决问题。二是亲情教育感化。加强新工人爱矿爱企教育和安全生产基本法规的宣传教育，充分利用井上安全文化走廊、井下安全候车硐室、宿舍全家福照片渲染亲情教育氛围，让青工从入井到休息，时刻感受温情与亲情。利用职工会、班前会、收工会，加强青工安全知识教育，把员工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。 使青工思想上尽快融入企业。 亲情化工作机制包括：一是建立青工家庭档案。以青工为重点，建立青工家庭档案，包括员工家庭的基本信息、家人工作情况、家庭环境、经济开销、经济来源等，便于了解青工家庭情况，提高青工思想工作的针对性。二是建立家庭信息网络。充分利用现在信息网络优势，以新工人、技校生等青工为重点，建立员工家庭信息网络，便于及时与家长沟通他们的出勤情况、三违情况以及个人奖惩情况；采用短信与其父母进行沟通提示及时沟通工作内外思想情况，将亲情关怀延至8小时以外；对出勤不正常或者存在其他情况的要及时向家长确认，达到区科与家庭互通信息无障碍。召开优秀技校毕业生家长座谈会，与家长互通有无；建立家长联系簿，包保班组管理人员，定期与家长电话或者网络沟通，及时了解青工8小时以外情况；将员工工作环境、工作过程拍摄下来拿给家人看，让家人了解他们工作的辛苦，从而得到家人的理解、支持与配合。三是建立岗位培训机制。坚持“现场授课制”、“师徒合同制”、“领导包保制”、“轮岗制”相结合，将青工分专业分给老工人，分别签订师徒合同，老工人对青工进行现场实物授课。以区科为单位，管理人员每人承包一个班组青工，严格检查监督。 三、青工柔性管理应建立关爱机制 古代大思想家管仲说,对贤者要“亲之以仁,养之以义,报之以德,结之以信,待之以礼”。这仁、义、德、信、礼，就是说对人才要关心、要信任、要尊重、要诚信有礼。拓展教育辐射范围，把家庭教育纳入青工教育范畴是必要举措。家庭教育是企业八小时以外教育管理的延伸和拓展。实现青工教育24小时掌控。是以企业教育为基础，是家庭教育对于青工的生活习性、人格形成具有重大影响。关爱机制工作途径主要有两个方面： 一是搭建平等沟通平台。美国哲学家杜威说过:“人类本质里最深远的驱策力，就是希望具有重要性”。充分尊重青工的价值、人格和意见等，不断激励其向自己的目标努力，让其感受到自己在企业的重要地位，也是充分调动其积极性进行自我教育的良好方式。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。一方面要在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。另一方面要建立家庭与企业针对青工心理健康互动沟通机制。通过定期召开家庭座谈会，发放《致家长一封信》等，邀请家长到矿观摩、参加各类座谈会，让家长了解矿井、区科当前工作重点；了解自己孩子的现实表现，包括出勤情况、工资、奖金发放情况、三违等基本情况，便于家长了解情况，有的放矢做好八小时以外思想疏导工作。 二是建立日常信息共享机制。使区科和家庭及时掌握青工思想、行为动态，对出勤不高的青工及时向家长通报出勤班次、在矿时间、离矿时间等，家长及时将其在家休息状况、上班前的思想波动情况等及时通报给区科值班人员。 柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效管理的源泉。留住青工、使用好青工、使青工尽快成才是企业持续发展的工作重点，加强青工思想教育已经成为当前做好思想政治工作的主旋律，从点滴入手、从细节渗透，对青工思想波动问题、生活方式等进行全方位@跟踪掌控，用亲情、关爱、激励、鞭策等四位一体的“柔性管理”精心淬炼这支队伍，使得他们迅速成长为矿井发展的主力军、“动车组”，成为矿井超越发展的源源动力。 冀中必威手机登陆在线网页 峰峰集团梧桐庄矿
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