近日，山西省政府发出一则通知，再次从资金与人力管理方面对整合重组的煤炭企业进一步加强了规范和限制提高了行业门槛。
按照山西省政府的要求，兼并重组后形成的煤炭主体企业注册资本金，原则上不得低于2亿元，主要负责人必须具有8年以上管理大、中型煤矿的经历，企业所有主要专业技术人员、工程师及以上职称人数不得少于90人等。此外公司所属的保留煤矿须建立健全组织机构，配齐生产、通风、机电、安全等专业工程技术人员;公司保留的生产矿井须六证齐全，全部实现机械化开采，符合安全生产条件。山西省政府的一则通知，将渐趋平静的煤改，再次推到了风口浪尖。
这项被视为山西煤改收尾之作的通知，将矛头直指山西煤企人才短缺这一现状。 据业内人士分析，按照此次新标准，至少又有30家煤企被整合掉，山西煤炭企业肯定要缩减至100家之内。 事实上，人才短缺的问题，在山西一直存在，而随着七大整合主体在短期内吃掉数以千计的煤矿后，这一短板更加凸显。 一些此前没有煤炭生产业务的整合主体，人才缺口已达上万之多。 煤改收尾之作 缺少人才，有煤矿也不能生产，这就是山西为煤改作出的最后注脚。 按照山西省政府的要求，兼并重组后形成的煤炭主体企业注册资本金，原则上不得低于2亿元，主要负责人必须具有8年以上管理大、中型煤矿的经历，企业所有主要专业技术人员、工程师及以上职称人数不得少于90人等。 2亿元的注册资本金对“不差钱”的山西煤企来说，根本算不上障碍，但对管理人才和技术人才的最新要求，才是最让包括国企在内的煤企负责人头疼的事情。 “按照新门槛的要求大致估算，至少还要有30家左右煤企被整合掉，因为山西省煤矿工人虽然很多，但高级煤炭行业管理人员和专业技术人员还是有限。这样算来，山西省煤改能留下的煤企应该会在100家之内。”煤炭专家李朝林在接受媒体采访时表示。 “这些要求实际上并不很高,只要是规范运营的企业都应该能够达到这个要求,此时特别提出这些要求,是为了硬性规范重组后的企业。”分析认为，其隐含的意图是，民营企业要想经营煤矿，必须保障企业规模、提高技术手段、保证运营的专业性。山西国有煤矿企业注册资本，及管理层经验基本上早已越过此门槛，注册资本真实到位的实际情况更不存在“隐患”。 早在2009年煤改饱受争议之时，就有专家提出疑问，煤炭资源整合就是简单地把几个小矿弄到一块，成立一个大矿算了？你的软实力能不能达到这么多大矿的要求呢？ 而山西此次的新规，也正是对整合重组的煤炭企业进一步规范。 最头疼的事情 对于这份煤改的收尾之作，专家，这是对为数不多的民营煤企的再次打压，因为国企并不存在所谓人才短缺的问题。 事实上，经过快速扩张的这130家办矿主体，都存在不同程度的人才短缺，尤其是对于七大整合主体中的两大新贵———山西煤炭进出口集团有限公司和山西煤炭运销集团有限公司。 这两家企业，煤改前并未过多涉足煤炭的生产工作。煤改后，面对手里的近百座煤矿，如何尽快配置人员，实现生产，已经成为当务之急。 尤其是煤运公司，截至2009年底，该公司整合后矿井共163座，占到整合后七大主体矿井总数约30%。 “人才是我们现在最头疼的事情。”一位整合主体公司的工作人员告诉记者。 在煤运公司2010年的工作部署中，亦提到“要加大人才的引进和培训力度”，计划年内为煤矿充实5000名专业人员。 乱！———煤运公司一位中层领导在提到人才短缺的情况时说。据介绍，该公司目前有几个部门都在对外招聘。 “说实话，煤矿什么时候复产都未定，根本不知道招什么样的人合适。”上述人士说。 人才的短缺，甚至让煤企们不敢对到手的煤矿轻举妄动，“成熟一座复产一座、有把握一座复产一座。”其影响可见一斑。 不仅是煤运和进出口公司，就连焦煤等运营多年的国企也有类似的情况。一些民营煤企甚至喊出了年薪50万，聘请煤炭销售业务经理等招聘启事。 在专业的煤炭英才网山西板块中，关于山西煤企招贤纳士的广告有近300条，涉及技术、管理，行政等各类岗位。 国企的干部培训潮 面对新近接收的数百家煤矿，就连一直经营煤炭生产业务的五大煤业集团，也颇感头疼。 2009年9月，山西焦煤集团召集旗下367名煤矿安全管理人员进行干部培训。而这367名煤矿安全管理人员，在焦煤集团原来都是基层干部或者业务骨干，这样大规模地培训和提拔干部，在山西焦煤集团历史上实属罕见。 在山西煤炭行业，这种近乎神速的提拔，并不止山西焦煤集团一家。2009年9月，山西潞安矿业集团、阳泉煤业集团等数家省内煤矿集团都在实施类似的“干部培训”计划。据了解，潞安矿业也安排300名业务骨干接受集团组织的培训。 “对于煤矿安全和管理人才的培训我们正在进行，一共有300人参加培训。这些人员都是在集团内一线工作，有经验、有基础的业务骨干，负责着煤矿井下的采煤、通风等主要工作。”潞安矿业宣传部长赵彦刚说。 “接受培训之后的人员在级别上会有一些提高。去新收编的矿井工作，给一些待遇也是应该的。经过培训的人员，大部分会是改、扩建矿井的矿长、副矿长。”焦煤有关负责人说。 目前，参加过干部培训的业务骨干们，绝大部分均已在新的岗位就业。据赵彦刚介绍，在该集团300名的培训人员中，已经有260余名上任，剩下的将随着新收矿井的逐步完善，尽快上岗。 就在几天前，山西汾西矿业刚刚结束了一期专门针对煤改新提拔干部的军事化培训。 “这种针对性的培训，时间虽有点短，但还是取得了一定的效果，为以后煤矿的用人提供了帮助。”有关人员说。 人才外调 事实上，山西煤企人才缺乏的问题，由来已久。早在2000年，就有专家提出应建立完整的人力资源体系，以应对日趋发展的煤炭形势。 2008年，山西省政府下发《关于印发山西省煤炭专业人才培养规划的通知》，希望人才缺乏的现状能得以改观，但据煤炭企业介绍，效果并不明显。 “其实这种人才缺乏很容易解决，只要煤企理顺自己的体系。”山西某国企人士告诉记者，主要还是制度体系的问题，这么多年来一直如此。 “以往山西煤企培养人才，都是从最基本的工种抓起，从基层干部到一个总工那得多长时间，但许多煤企就是愿意花这么多的时间来培养。这就好比我们闭门造车，从零件到最后的组装都是我们自己干，外面放着大把的资源，却不利用。” 据了解，随着大量枯竭矿井的出现，河北、辽宁等地矿务局出现了大量的人力闲置。“一面是缺乏，一面却是闲置，两者完全可以实现互补。”上述人士表示。 在他看来，这次大面积的人才缺乏，从外省调用或许是条出路，而他所在的煤企，也正在通过这种方式，从根本上解决这一问题。 事实上，煤企人才短缺的状况，短期内并不会造成影响。据了解，由于整合后的煤矿事情还很多，这也为煤企赢得了时间。 煤企的人才困境，也引起了有关部门的重视。为此，山西专门成立煤炭矿山工程硕士研究生教育创新中心。 这个由众多涉煤企业和高校创立的中心，旨在解决高层次人才短缺的当务之急。 “如果能理顺以往的机制，再加上政府的支持，人才对山西来说根本不是问题，肯定会好起来的。”上述人士说。 |
