摘　要：绩效管理是企业适应市场竞争，调动员工积极性和实现企业战略构想与经营目标的有效管理手段，绩效管理在现代企业管理中的地位和作用越来越显现，也被许多企业竞相效仿使用，然而现实中由于许多企业对绩效管理理念的认识不准确，绩效管 理体系不健全，操作流程不规范等，使绩效管理的作用难以有效发挥。因此，全面正确地理 解绩效管理的内涵，并使之在企业管理中得到有效应用，是值得我们认真思考并研究的重要问题。

关键词：现代企业；绩效管理；思考

伴随着计算机的普及和信息技术的不断发展，人力资源已成为企业发展的第一资源。而绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，是企业获取竞争优势的关键所在。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，自20世纪90年代传入中国,其重要性被越来越多的企业管理者认同，逐步成为企业管理的核心。据了解，我国许多国有企业实施绩效管理的效果并不理想，不但没有起到调动员工生产经营积极性、提高效益和效率的作用，反而对企业生产经营管理工作产生了负面影响。如何全面正确认识绩效管理理念、建立科学的绩效管理体系，是每一个管理者关心的首要问题，为此 ，我矿在2009年初就投入大量人力和物力资源，全面启动绩效考核，现将我矿实施绩效考核的一些经验和今后的发展思路与大家共勉。

一、现代企业实施绩效管理的意义

绩效是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及企业目标的贡献程度，而绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动，它的核心思想是不断改进和提升企业、部门和员工的绩效。绩效管理作为一种有效的管理手段，是一个上下级之间持续的双向沟通，共同学习和提高的过程，这个过程是通过员工和他的上级就业绩目标而达成的协议来保证完成的。绩效管理强调跟踪与反馈，企业在实施绩效管理过程中，通过对各种相关资料、信息的收集、分析、判断和评估等流程。总体来说绩效管理对企业发展具有以下意义。

1、绩效管理是实现企业战略构想与经营目标的重要管理手段。绩效管理将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，强调企业与员工之间就工作职责、行为和提高工作绩效问题持续进行的沟通。通过管理者与员工持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行 为，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现企业的战略目标。因此，企业战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用，而绩效管理系统也必须与企业的战略 目标密切联系才具有实际意义。
2、绩效管理是现代企业人力资源管理的中枢和关键。绩效管理作为现代企业人力资源管理的有机组成部分，与人力资源管理中的其他环节密 切相连。通过发挥绩效管理的纽带作用，人力资源管理的各大职能才能有机地互相联系起来 ，形成一种互动的关系。因此，绩效管理是人力资源管理的核心内容，在人力资源管理中占 据着核心地位。
3、绩效管理可以为员工发挥潜能提供有益的参照。绩效管理不仅仅是指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所 在，这样有利于更有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。绩效管理中的 一个重要环节是绩效评估，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行 为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行的评估，是企业管理 者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果使员工有机会清楚自己的优缺点以及需要改进的 地方，指明了员工前进的方向，员工可以在其帮助下发挥自己的潜能，顺利执行职业生涯计 划。

二、现代企业绩效管理中存在的主要问题

1、对绩效管理缺乏全面的理解，导致绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常 管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。 因此，绩效管理作为企业战略实施的有效工具,能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。然而在现实中,许多企业由于对绩效管理缺乏全面的理解，将绩效管理混同于绩效考核，绩效管理的目的不明确，没有从企业的战略和整体绩效出发，通过自上而下和自下而上的反复过程来明确企业、部门和员工的绩效目标，并保持这三个层面的绩效管理方向和步调的一致，结果造成企业的绩效管理与战略的实施相脱节,从而难以引导员工趋向企业的目标。
2、绩效管理体系不完善，导致运作流程不规范。绩效管理是一种引导员工行为,改进员工绩效的管理手段。其核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效,及时进行结果反馈,最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。只有规范绩效管理运作流程，明确各部门的职责及其在绩效管理过程中的工作，才能真正有效地发挥绩效管理的作用。然而现实中许多企业由于绩效管理缺乏明确的绩效目标和刚性的制度约束，在制定目标和考核标准时，多数企业都包括德、能、勤、绩这几个方面，但其中的关键性业绩指标却制定不清，绩效考评标准模糊，缺少可衡量的客观标准，可操作性不强，这不仅增加了管理者的考核难度，同时也会导致考核中掺杂较多的主观因素或感情因素，造成绩效考核结果不能客观地反映员工真实的工作绩效，影响了考核工作的严肃性与有效性，从而无法激发员工对其工作的积极性，最终影响企业绩效。一些企业绩效考核的操作流程混乱，车间、班组、各职能部门以及人力资源部门之间因部门利益而导致矛盾重重，常常造成绩效考核无法正常实施的现象。多数企业的绩效管理也缺乏良好的沟通与反馈机制，造成绩效管理不能按照完整的程序规范运做，从而不能很好地将绩效管理融合在企业日常管理的过程中。
3、绩效管理忽视了员工的广泛参与，导致其对员工的引导作用不能有效发挥。绩效管理的思想精髓是以人为本，强调员工在绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈的全程参与，这种参与必须通过具体的绩效管理活动体现出来。然而目前许多企业由于对绩效管理工作认识不足，缺乏绩效管理的全员参与意识，员工绩效计划的制定成了其上级管理者个人的工作，并不与员工沟通，导致员工对绩效管理缺乏统一的认识，对于企业的绩效考核如何进行，考核指标有哪些，考核结果如何等等漠不关心,甚至造成上下级之间对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。由于缺少良好的沟通与反馈机制，所以绩效考核结束后，员工根本不知道今后的绩效如何改进。有的企业尽管制定了绩效考核的反馈沟通制度，但由于部门领导不重视员工的反馈意见，缺乏与员工的及时沟通，使绩效管理对员工的引导作用难以有效发挥，从而影响了企业战略目标的实现。

三、改善绩效管理弊病的思路

1、绩效管理应着眼于传达一种观念。与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。从大绩效观来看，绩效有三个层次，分别是企业绩效(利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回报率、企业对社会的贡献等)、部门绩效(部门对企业的贡献、对员工的开发和使用程度等)、员工绩效(员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等，这里员工是指企业全体员工，上至总经理下至普通员工)。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学，所有的管理决策和实践都应从绩效出发，再回归到绩效，一切的管理都应围绕绩效管理开展。只有员工真正理解了绩效管理的真正内涵，才会真正愿意维护企业实施绩效管理的初衷，与企业一起共同做好绩效管理。
2、绩效管理应着眼于前瞻性。过度追求量化，容易使我们陷入为考核而考核的陷阱，使绩效考核成为追究员工过失的工具，以考核的结果来对员工过去的表现做出判断，这起不到任何效果，毕竟绩效考核是为了帮助员工提高而不是找员工的麻烦。所以，我们在操作绩效管理的时候应该着眼其前瞻性，前瞻性地规划员工的工作，对可能出现的问题和障碍进行有效的预期，帮助员工主动积极地完成工作，获取更加优秀的业绩。
3、绩效管理应着眼于提高管理者的管理水平。考察企业管理层的表现，不要认为他们现有的知识和技能足以支持他们承担更重要的责任。企业管理者除了完成上级领导安排的任务和对员工下命令之外，他们很少对自己所管辖的工作做前瞻性的规划，很少对员工进行有效的辅导与帮助，他们更多是与员工一起应付各种事务，忽略员工的能力开发与职业发展，与员工一起制造平庸而不是追求超越。绩效管理就不同。与现在管理者管理者所习惯的惯性管理相比，它对管理者管理者提出了更高的要求。绩效管理要求管理者把下属的绩效发展当作自己的一项职责，经理必须把员工的发展纳入管理工作的日程表，在忙于管理的同时，还要考虑如何管理好，为提高管理水平，自己应在哪些方面做更多的努力。
　　4、 绩效管理应着眼于建立管理者和员工之间的和谐人际关系。一个好汉三个帮，再成功的管理者都离不开得力下属的辅佐。在绩效管理的框架下，管理者已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受部属的拥戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。在这一点上，企业会考核你，员工也在关注着你，这个时候就看你是否意识到了并做出相应的转变。作为管理者，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助，你必须与他们站到同一条船上，惟有如此，你才能创造更大的辉煌。所以，管理者必须与员工建立和谐的人际关系，凭借管理者的智慧和员工的努力，带领员工共同获更加卓越的绩效。
5、绩效管理应着眼为员工建立绩效档案。忙于管理的管理者可能无暇顾及员工的表现，喜欢坐在大班椅上听取汇报，发号指令。在绩效管理中，这一套已经行不通了，因为你已经和员工就绩效目标有了约定，而且你也承诺在他们表现好的时候要对他们进行奖励，而且你还和员工们约定了相关的处罚措施，如果员工的表现不佳，你同样要行使你的权力。但是，仅仅听听汇报发发指令，不足以保证你全面获取有关员工绩效进展的信息，你不能仅仅凭借你的印象给员工的绩效做出评价。所以，作为绩效管理的一项重要内容，你必须为你的员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现，好的表现，不好的表现，都要记录在案。记录绩效档案的最大的好处是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证你所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公平。

四、绩效考核今后工作的方向

绩效管理以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。绩效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理风格，授权沟通，计划监督，员工激励，员工培训，员工的自我管理与自我实现等等。可以说，绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，企业的管理就是企业对绩效的管理。从这个意义上讲，绩效管理是管理者的圣杯一点都不为过。 对管理者来说，如何才能获得这个圣杯才是至关重要的，获得圣杯需要做哪些方面的努力才是他们最为关心的问题。我认为，获得圣杯的过程，就是管理者和员工成为绩效管理专家的过程，而且这是一个长期的过程，一个管理者和员工共同关注的过程。
　　㈠、关注什么。要回答关注什么的问题就首先要弄明白绩效管理是什么。绩效管理是管理者和员工就员工绩效进行对话的过程，在这个过程中，管理者和员工共同制定绩效管理的目标，通过管理者持续不断的辅导和员工的个人努力，最终达成目标。所以，管理者和员工所要共同关注的主要任务有两个：一是绩效目标的制定，一是对话即绩效沟通。这两个工作做好了，绩效管理的目的就达到了，管理者离那座圣杯就越来越近了，绩效专家的关注就能有成效了。
　　㈡、关注的步骤。关注的步骤即是绩效管理的流程问题，即管理者和员工如何做才能完成绩效管理的流程，在绩效管理的系统中完成绩效专家的关注?
　　通常，一个完善的绩效管理体系有如下五个构件：
　　1.设定绩效管理的目标;
　　2.持续不断的沟通过程;
　　3.记录员工的绩效表现，形成管理文档;
　　4.绩效考评;
　　5.绩效管理体系的诊断和提高;
　　这五个构件既是绩效管理体系的组成部分，又是绩效管理体系的流程。一个完整的绩效管理体系必须同时具备上述五个构件，缺一不可。
　　㈢、怎么关注。怎么关注的问题即是管理者和员工绩效管理的流程中如何去做的问题。包括管理者的关注和员工的关注两个方面。
　　A、管理者的关注
　　1.帮助员工确立绩效管理的目标。　　绩效目标的设定是绩效管理的一个关键，也是一个难点，绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确了，考核的期限确定了，绩效管理就成功了一半。
　　设立绩效目标的时候，管理者需要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，员工的职务说明书，员工以前的绩效评价。在与员工进行充分沟通的基础上，与员工就下列问题达成共识，形成员工的绩效目标：
　　1)员工应该做什么工作?
　　2)工作应该做得多好?
　　3)为什么做这些工作?
　　4)什么时候应该完成这些工作?
　　5)为完成这些工作，员工需要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?
　　6) 管理者能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?
　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，使得员工更加有的放矢的工作，管理者更加明确地实施管理职责。
　　2.通过持续不断的沟通辅导员工提高业绩水平。目标制定之后，管理者和员工所共同关心的一个问题是如何通过共同的努力去实现目标，通过实现目标来提高员工的绩效能力，使绩效目标真正落到实处，使绩效管理真正发挥作用。在这里，辅导员工提高业绩水平是目的，沟通是达成这个目的的手段，持续不断地沟通是问题的关键。
　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。一定意义上，员工实现绩效目标的过程就是管理者与员工持续沟通的过程。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
　　3.记录员工的绩效表现，形成绩效文档。绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现异议。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。同时，做文档记录的过程也是管理者自我总结和提高的过程，因为真实记录每一个细节有利于管理者和员工共同提高绩效。
　　4.考核员工的表现。年底是员工进行期末考试(绩效考核)的时候。绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方。管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。
　　在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样，在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效，成为自己的绩效专家。
　　5.绩效管理体系的诊断和提高。没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法以便于企业的绩效管理朝持续改进的良性循环方向发展。
B、员工的关注
　　员工的关注相对管理者来说简单一些。员工需要很好地理解绩效的理念和流程，很好地研究公司有关绩效的政策，积极配合管理者做好绩效目标的制定，认真领会绩效目标，在管理者的指导帮助下加强学习，积极补充知识和技能，认真规划自己的工作，合理调配自己的时间，按时足额，保质保量地完成绩效目标。同时，在执行绩效目标出现困难的时候，积极与管理者进行沟通，寻求管理者的智力帮助与领导支持，让管理者知道自己的困惑和障碍，在管理者的帮助下逐步实现成长，逐步成为自己的绩效专家，实现自我的超越。因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。与此相适应，管理者和员工的绩效专家的关注也没有结束，只有不断的改善和超越，关注永远都在进行中。

总之，有效的绩效管理是提高企业员工素质的关键环节，但不同性质、不同行业、不同文化、不同发展历程的企业，都有其独特的运营模式。因此，只有立足企业实际，建立科学指标，选用有效方法，并且与企业发展战略紧密结合，绩效管理才能发挥其应有的作用。

参考文献：
［1］张俭.完善绩效管理的建议［J］.金山企业管理
［2］张妍、黄丽琴.中国企业的绩效管理难在何处［J］

本网通讯员：岳新京

编 辑：徐悉