摘 要

　　外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。从美国开始兴起之后，逐渐影响到日本、欧洲，乃至全球，形形色色的外包业务如雨后春笋。其中，人力资源管理中运用外包的方式越来越得到各公司的重视。正确的使用人力资源外包，不仅有利于节约管理成本，减少纠纷，而且也可以解放人力资源部，使其提高到参与企业发展战略的高度，从而更好的支持企业的发展。

　　本篇论文主要是在分析当前人力资源管理现状的基础上，提出使用人力资源外包的方法来更好的解决人力资源管理中存在的问题。人力资源外包与传统的人力资源管理方式相比，具有高效、简捷、节省等优势，它主要包括人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。在使用人力资源外包的过程中，也会遇到许多风险，风险的防范需要通过国家和企业共同努力，为人力资源外包创造一个良好的发展环境。

　　　　　　　　　关键字： 外包 人力资源管理 运用

1 引言
1.1课题背景

　　虽然人力资源在中国的发展已经有了一定的时日，但是它却并没有像在欧美国家一样起到战略地位的作用，大多数公司的人力资源管理仅仅是停留在表面层次。再由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注于员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。人力资源外包由于其独特的优势和便利性，越来越受各公司的欢迎，迎来了其发展的春天。

　　1.2研究意义

　　人力资源外包是时代发展的产物，是一种非常先进的管理理念和方法。采用人力资源外包的方式，不但能够节约管理成本，而且可以使本公司的人力资源管理更加专业化。它对中小型企业和中大型生产密集型型来说这是一个非常好的人力资源管理方式。据悉，在美国，已经有70﹪以上的中小型企业采用了人力资源外包的方式，在中国沿海地区，也有很多的企业采用外包的方式进行人力资源管理。但就中国目前现状来说，人力资源外包对大多数公司还是一个比较陌

生的名词，因此，分析并研究外包在人力资源管理中的作用是推动中国人力资源外包之路的必要途径。

　　1.3 研究方法

　　外包在人力资源管理中的作用，主要体现在外包在人力资源各模块在现实中的运用上面。因此，本课题将采用综述和案例相结合的方式来阐述外包在人力资源管理中的作用。另外，外包在人力资源管理中的作用由于是外包和人力资源管理的结合，因此，以下将以人力资源外包来进行总称。

　　2 人力资源外包概述

　　2.1 人力资源外包的内涵及其发展

　　人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。它是指企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工作，通过招标的方式，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲，任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，皆可视为人力资源外包。从人力资源外包的发展趋势来看，其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管理、劳动争议协调等方面，是企业降低投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。

　　现代美国著名的管理大师P•杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果。是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

　　人力资源外包有着其独特的优势，因此在全球市场上的发展速度很快。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。

　　在中国，人力资源外包在沿海地区得到了迅速发展，因为大多数外资企业都采用了这种用人模式。但是在内陆地区，多数公司对人力资源外包还很陌生。同时，由于人力资源外包发展的不成熟，在其实际运用过程中，还存在着一些风险。这也给许多企业增加了使用人力资源外包的疑虑。

　　2.2 人力资源外包的种类及其运用

　　其实，人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。(1)

　　2.2.1 人力资源业务流程外包

　　人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。

　　从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

　　1、员工招聘外包

　　代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

　　2、员工培训外包

　　企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。

　　3、薪酬与福利管理外包

　　薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。
企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

　　4.绩效管理外包

　　员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言，绩效考核和管理都是一项非常不易的工作，不仅仅是因为工作量大，非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性，而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题，将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司，而公司的人力资源部进行协助考核，可以确保公正公平。

　　总的来说，进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来，从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

　　2.2.2 人力资源咨询外包

　　人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种，它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性，只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系（人力资源流程外包是要外包公司参与到用人单位的管理中来的）。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

　　人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说，采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理，也是一个实用的方法。

　　在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。

　　2.2.3 劳务派遣和劳动关系外包

　　劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要，通过正规劳务公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

　　可以毫不夸张的说，《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展，这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台，将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等，如果对新法的理解、操作不当，就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

　　对企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采用传统的用人模式时，由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划，制定出详细的工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接受的简历中进行筛选，然后举行面试，录用的员工还要签订劳动合同，并为员工购买保险等事项，这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险，而且在现行合同法下，要解雇一个员工绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了，剩下的事情，都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题，也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员的问题，但在这个时候，我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明，然后将该员工退回给派遣公司就可以了，这样就避免了劳动纠纷。

　　采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳动人员，《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度，因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题，劳动法规定，劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同，在派遣员工无工作期间，派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训，并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

　　劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司，都在从事着劳务派遣的业务，当然在全国就更多了。
在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘，到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去，由派遣公司给他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪资福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且他的实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下：

　　1、业务资讯，初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明
　　2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必要可进行考察。
　　3、提供派遣方案：根据不同用人单位要求及其现状，制定劳务派遣方案
　　4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。
　　5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》
　　6、实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》的约定。(1)
在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别，两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，是企业与员工的关系，调整适用与劳动法。

　　人力资源流程外包、人力资源咨询外包以及劳务派遣和劳动关系外包是人力资源外包的三大板块，通过人力资源外包可以给企业带来新的活力，帮助企业规避用人风险。但是任何事情都不是绝对的，外包也是一把双刃剑，如果处理得当，则能促进公司的发展，反之，也能给公司带来风险。就当前人力资源外包市场而言，还存在着许多不规范，需要各用人单位在实际运用中注意。

　　3 我国企业人力资源管理的现状及问题分析

　　3.1 人力资源现状分析

　　对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品。在先进的人力资源管理理念进入中国以前，在中国的企业把人看作重要的资源以前，人事行政部门的存在还仅仅是做着工资发放，福利发放等琐碎的工作。但是，世界的文化是相通的，正如中国的经济学要借鉴西方的研究一样，有识之士也开始对人力资源这个概念进行分析，并把她引入中国。这一个先进的概念很快被各人事管理者所接受，并为了与国际接轨，一个个人事部门、行政部门都换成了人力资源部的牌子。

　　人力资源的到来，解放了管理者的思想，人本意识和人的主观能动性得到更多的重视。人们逐渐理解为什么IBM公司的老总可以说出“你可以烧毁我的机器，拆掉我的厂房，但只要留下我的人，我就可以东山再起”这样的豪言。在这样的经济背景和发展趋势下，人力资源管理工作越来越得到各公司的充分重视。各公司都把怎样做好人力资源的管理工作，以充分挖掘员工的潜力作为当前的首要目标。

　　3.2 人力资源管理中常见的问题

　　但是，我们也应该看到传统的，当前我国的人力资源管理发展仍然存在一些问题，比如人事管理方式与落后的工作思路不适应企业发展的需要等。在市场经济体制下，许多企业的管理者对企业人力资源规划的重要性认识虽然有所提高，但是依然不足，对本企业未来人力资源需求心中无数。人事部门虽然改变了名称，但职能没有改变，没有可操作的程序和监督体系，没有真正建立现代企业的人力资源管理规则和测量人力资源价值的标准，难以根据市场变化调整企业内部人力资源结构。

　　3.2.1 人力资源管理实际应用中出现的问题

　　正如前面所说，虽然大部分公司认识到了人力资源管理的重要性，但这并不意味着他们知道怎么做好人力资源的管理工作。就目前来说，大多数公司的人力资源管理工作仅仅存在于表面层次，对于人力资源管理的目的和人力资源管理工作者应具有的素质却不是很了解，虽然中国的各高校为了与世界接轨也开设了人力资源管理课程，但是效果不甚理想，因为我就是学习人力资源这门课程的。对大多数公司来讲，虽然人力资源得到了重视，但多数人力资源部门并没有做出骄人的业绩，整日被无数琐事所埋没的人力资源工作者只能被当作一个“累赘”。从应用角度来讲,当前企业人力资源管理存在的问题大概有下列几种:

　　(1)“能者无其相应的岗，岗无其相应的人”的现象在某些企业相当严重。这既造成了人力资源的浪费，又使组织缺乏活力和效率。

　　(2)员工培训一般多为短期行为。没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要、有潜质的经理人和专业人才的规划。

　　(3)许多企业缺乏规范的业绩评价体系，没有相应的制度和措施。

　　(4)有些企业在人力资源管理中忽视了企业文化的作用。特别是对企业文化在企业中的动力功能、导向功能、融合功能、约束功能等，没有作为企业发展本身的一种科学规律加以总结和运用。

　　更为重要的一点是，很多企业都没有制定出长远的人力资源规划，他们并不清楚自己在未来的几年内需要什么样的人才，这个因素将使很多企业的发展受到阻碍。

　　某较早成立的专业人才公司。十年的时间里不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，该公司已经成为“中国最大的民营人才市场”。

　　随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。

　　从以上案例我们可以看出，这种现象正是由于长期以来公司没有制定长远的人力资源规划，没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩导致的，而这些只是中国人力资源管理现状的一个缩影。

3.2.2 当前我国人力资源管理在企业中的战略地位问题
学过人力资源管理的人都知道，人力资源分为战略管理和技术性的人力资源管理。前者注重全局和前瞻性的规划。包括提供服务直接支持企业战略规划与实施的职能，比如通过劳动力分析来进行人力资源规划、员工能力发展等。战略人力资源管理不是单个职能，而是以企业战略与组织绩效为导向，跨越单个人力资源职能进行综合考虑，然后将人力资源战略分解到单个人力资源职能来执行。后者主要是指人力资源管理的招聘，培训，工作分析等各个模块。有调查表明，中国的人力资源部的主要工作在于后者，这也就是为什么人力资源部离战略部门远的原因。
中国企业的困惑在于如何提高人力资源部的战略地位，如何发挥人力资源部的优势从而为企业发展创造机会。中国人力资源工作者的困惑在于，如何从技术性繁琐性的事物中脱离出来，从而专注于人力资源的发展战略。如果人力资源管理总是停留在事务处理层面，则永远逃脱不了被动、滞后的局面；而空谈人力资源战略但却不能有效地将战略分解到可操作的工作上，则势必很快让人力资源部在企业内失去信誉，这些都是当前中国人力资源管理中出现的问题。

4 人力资源外包的风险与防范措施
4.1 人力资源外包存在的风险
人力资源外包风险包括为以下的几个方面：企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反应风险、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素。(１) 具体来说有以下情况：

4.1.1 外包导致的权责不清问题
外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。
4.1.2 企业文化问题
任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将人力资源工作外包出去，外包商的一些工作理念可能跟企业文化存在差异。在实行招聘外包时，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不能给企业招聘到合适的人员，就会加大成本负担。
4.1.3 服务商整体水平不高，服务单一
目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度低等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。
4.1.4 信息机密外流的风险
在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。为了避免这种风险，企业要做到防范于未然。
4.2 外包风险的防范
对于人力资源外包风险的防范，需要各公司和政府共同努力，以创造一个良好的外包环境。对于需要实行人力资源外包的公司而言，要注意以下几个方面：
4.2.1 合作之前充分了解
由于人力资源外包不再停留在简单的事务性操作，发包的企业对业务发包有较大的期望值。因此，合作之前的准备非常重要。

合作之前充分了解包括两个方面：
第一是双方企业的认识，这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。
外包是一个长期的决策与投入，因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考察。
对于外包机构而言，应当审核发包企业是否具有发包能力。发包能力不仅指经济能力，更重要的是发包企业是否已经对业务发包有清醒认识和充分准备。一旦确立合作关系之后，发包企业需要马上重新定位和整合人员，对于发包企业来说是不小的震荡。企业可能认识不够充分，这时，专业的外包机构应当客观的健全企业的认识，待企业做足充分准备后，再进行合作。
第二是公司要在当前的管理体系下确定核心的人力资源管理职能，找出适合外包的项目
企业要加强自身人力资源管理体系建设，分析人力资源管理职能。现代企业人力资源管理部门的工作，应主要集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，履行参谋、激励、服务与咨询职责。因此在业务外包之前，企业应当预先策划合适外包的项目。必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。

这种策划是单方面基于企业需求，可行性和合理性应当得到外包机构认同和确认。双方在合作之前，对外包业务目标、标准、成效应当达到一致认识。

4.2.2 建立互信互利的机制
虽然，双方在合作过程中，都有各自的立场和利益。人力资源外包业务的深入，要求必须建立一种长期稳定的合作关系，双方首先应当持有互信互利合作态度。这种机制建立，除了双方内心态度外，需要权利义务界定予以保障。双方通过约定把握自由尺度，严格工作流程，确立归责原则，划分利益归属。

4.2.3 建立预警机制
当我们把招聘、培训、考核、薪资等各个具体的操作内容外包出去时，往往会遇到许多问题，如招聘失败、新政策引起员工的不满、骨干人员离职等，这些事件会影响企业的正常经营。如何防范这些风险事件的发生或把风险损失降到最小，可以从人力资源外包的内容决策、人力资源外包供应商的合理选择、风险监控机制的建立和建立人力资源外包风险预警管理体系等方面进行风险管理。

4.2.4 注意企业已有文化对人力资源外包的影响
企业独特的人力资源策略、人力资源管理的战略相关性、积极的人力资源管理成果、提升的机会、需求的不稳定性和企业薪酬水平等等都会对人力资源外包产生深远的影响。

另外，我们在推行人力资源外包的过程中还要发挥政府的积极引导作用，并制定出价格指导路线，加强人力资源外包的诚信体系建设，积极立法，提高人力资源外包的服务水平。只有在这样一个大环境下，人力资源外包才能充分发挥它的优势，帮助企业更好的发展。

结 论

从当前人力资源管理在世界范围内的发展趋势来看，人力资源管理外包的使用是一个必然的趋势，有着非常广阔的发展前景。可以预见，在不久的将来，中国将诞生更多的专业的人力资源管理公司，而市场上的其他公司将会逐步采用外包的方式，以加大人力资源开发的优势。

当然，实行人力资源外包面临着较多的风险，这些风险不仅需要企业进行思考，国家也应该加强立法，为人力资源外包的发展创造一个良好的环境。

(作者单位：芙蓉集团川南建工)

本网通讯员：孟伟光

编 辑：刘勋