刘合理：实施“人才强企”战略 推动企业科学发展 ———— |
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华瑞公司人才资源现状调查报告 |
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| 煤炭资讯网 | 2009-6-6 16:59:36论文、言论 | ||
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陕西华瑞建设有限公司成立于2005年元月，系国家房屋建筑、设备安装、市政工程总承包二级，装饰装修、矿山建设总承包三级为一体的建筑施工企业。公司组建以来，坚持实施“人才强企”战略，制定了初期、中期和长期人才战略计划，短短几年的时间里，人才储备、企业规模等方面有了较快的发展，产值逐年大幅递增，2008年公司产值达到1.3亿元，成为陕西煤炭建筑行业中的骨干施工企业之一。 2008年12月，随着煤化集团建筑施工板块的重组整合，华瑞公司由原母体单位——铜川矿务局，划转为建设集团，这对华瑞公司走向更大市场、实现更大发展创造了有利的条件，尤其是建设集团“先做大、再做强”总体发展思路的提出，为华瑞公司实现规模发展、科学发展提供了良好的机遇。 然而，事物总是有着截然不同的两面性，新形势下的目标和新时期的要求，给华瑞公司带来了新的机遇，同时也带来了新的问题，首当其冲的就是人才的严重不足。从公司做大做强的发展目标来看，公司现有的专业管理人员还不能满足企业快速发展的需要，公司人才资源短缺，尤其是工程专业管理人员不足，成为阻碍和制约公司发展的瓶颈。 针对这一问题，我们组成调研小组，通过走访、座谈等方法对公司人才资源进行了调查研究。 一、 人才资源的基本情况 近几年来，公司坚持实施“人才强企”战略，以贴近企业自身实际的工作方法和措施，营造出了一个“用事业留人、用感情留人、用待遇留人”的良好用人环境，形成了广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的人才建设机制，建立起了一支业务精、技术好、能力强、素质高的专业技术人才队伍，保证了企业的健康稳步快速发展。 截止2008年底，公司在册员工总数为106人，其中各类专业技术人员52人，占员工总人数的49%。公司现有二级注册建造师14人，占员工总人数的13%；具有中专以上学历为76人，占员工总人数72%；员工平均年龄29岁，基本实现了人才队伍建设的年轻化、知识化和专业化，为企业可持续发展奠定了较好的基础。 从总体上来看，我们在人才队伍建设方面，主要有以下四个方面的特点： 1、积极实施人才引进及储备战略。公司自成立之初，就制定了人才引进储备的短期、中期和长期战略计划，明确了以“专科为主、本科为辅”的引进原则。按照这个原则，我们着眼企业发展现实需要，统筹规划人才队伍建设，做到有计划、有目标地引进人才。具体实施步骤为：公司组建初期五年内，采取从外部招聘等方式，招聘引进一批施工管理经验丰富、有专业特长的技术管理人员，将他们分布在各施工生产一线，参与施工管理和技术管理，培养他们成为施工现场的管理和技术骨干，以此满足公司初创阶段的发展；中期计划每年面向社会公开招聘20名专科以上大学毕业生，到2010年员工人数增长到130余名，专科以上学历人数要占到公司总人数的80%以上；到2015年公司管理员工逐步递增到200名工右，专科以上学历要占员工总人数的90%以上，从而使公司人力资源结构实现年轻化、知识化和专业化，使企业经营模式实现从劳动密集型向管理密集型、技术密集型的转变。 2、人才培养工作成效明显。公司根据发展的需要，制定完善了人才引进、培养和激励机制，结合企业发展实际，建立了中长期人才培养计划，并做到了每年按计划、有步骤地培育各类专业人员，注重多渠道、多形式地定向培养，给其定目标，下任务，加压力，重投资，使其在实践中加以锻炼、尽快成才。一是把招聘来的学生按其所学的专业，安排到施工一线锻炼，培养、提高他们的施工管理能力和业务水平。2005年，公司招聘进来的10余名大中专毕业生全部放到了施工一线，对他们进行工作实践、专业技能、道德情操、职业素养等方面培养。经过有针对性地重点培养和实践锻炼，使他们改善了知识结构，增强了理论联系实际的能力，提高了管理能力和专业技术水平，并很快成为公司发展的中间骨干力量，现在已全部走上了公司中层管理岗位，为公司的发展起到了中流砥柱的作用。二是实施全员培训，提高队伍整体素质。公司本着坚持“先培训、后上岗”的原则，对新招聘进来的学生进行岗位培训，目前，公司持证上岗率达到了100%。 3、用人机制不断完善。一个企业里，选择合适的人担任合适的岗位，才能实现人力资源最佳配置。因此，我们在用人上始终坚持不论文凭论水平、不看学历看能力，注重学历和实际能力相结合，建立起了“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给待遇”的用人机制，并积极为各类人才创造、搭建了施展能力和才华的广阔舞台。同时，公司还建立起了培养、选用、评价人才激励机制，制订了《华瑞公司关于健全激励机制提高员工素质的若干意见》，通过完善激励政策，健全激励机制，科学配置人才资源结构，使公司上下形成了尊重知识、尊重人才、尊重技能、尊重创造的浓厚氛围。 4、校企结合，着力培养高精尖管理人才。近年来，随着公司业务的不断扩张和高、难、险、大工程建设项目的增多，公司高精尖人才不足的问题日益突出。对此，我们采取“送出去、请进来”的方法，先后与长安大学成教院和陕西建筑科技大学等院校联系，把具有一定知识、可培养、有潜质的在职员工送到院校进行重点定向培养。据调查，公司先后输送在职员工入校深造培养20余人，目前这些员工已在施工、技术、质量、预算和安全等管理方面的水平有了很大的提高，并相继成为公司骨干力量。同时，我们还利用每年施工淡季，请院校教授来公司进行有针对性的对全员进行专业培训，取得了较好成效。 二、 目前存在的主要问题 1、人才资源开发的观念还有待于进一步加强。建筑企业特别是施工一线，更需要年轻化、知识化和专业化的人才。我们在调查中发现，在个别项目部中，有的项目经理习惯于计划经济的管理模式，听不进去年轻专业技术人员的合理意见，认为年轻人特别是学校刚毕业的大学生，工作缺乏经验，只有理论知识，没有实践经验，他们所提出的意见只是“纸上谈兵”，解决不了实际问题，因而对此置之不理，忽略了年轻技术人员的工作积极性和创造性；还有的基层领导认为年轻人工作不踏实、办事不牢靠，因此，不敢放手大胆使用他们，导致了年轻技术人员工作上始终处于被动和尴尬的局面；还有个别基层领导没有人才资源开发利用的长远计划，短期行为思想严重，不注重培养和使用年轻技术人员，不为他们创造施展才华的平台，从而使得年轻管理人员的业务素质提高缓慢，不符合现代企业对人才的要求，这也是影响企业发展的重要问题之一。 2、人才数量不能满足施工生产需要。尽管几年来公司人才数量不断增加，但由于我们是一个年轻的建筑施工企业，员工中以“80后”青年居多，与其同行业兄弟单位相比，存在有工作经验不丰富、专业人才数量偏少和基础设施不完善等情况。同时，由于专业管理人员培养周期长、见效慢，造成专业技术职称结构不够合理，目前，公司在职员工中具有专业技术职称的有52人，占总人数的49%，中、高级职称人数为18人，仅占总人数17%左右，直接影响到了企业的长远发展。 3、青年专业技术人才队伍不够稳定。从我们调查的情况来看，公司从组建至今，先后聘用了数批大、中专毕业生，他们年纪轻、学历高、有知识、有朝气、创新意识强，给企业输送了新鲜血液，注入了新生力量。但是，我们也清醒地看到，有的学生就业期望值过高，在基层工作两三年，有了一定的实践经验和独立工作能力之后，就会产生脱离企业另谋高就或跳槽等一些想法，从而给企业的发展带来了不利因素。其次是一些刚从学校招聘来的大学毕业生怕吃苦、讲条件，托关系、找门路进机关，不愿到基层一线工作，在艰苦创业精神上有不同程度的弱化。由于建筑施工企业工作时间不稳定、工作环境差，条件比较艰苦、流动性较大，从而使得个别学生会产生不适应情绪，不安心工作；三是对人才的发展而言，建筑业的发展空间相对较小，所以，直接导致了施工企业专业人才队伍的不稳定和严重流失。 三、 几点建议 随着市场经济的不断发展，建筑企业对人才引进开发利用的认识要求不断提高，观念不断更新，所以，“尊重知识，尊重人才”是我们企业持续发展的重要前提，只有依靠人才和持续推进“人才强企”战略的实施，才能实现企业“做大做强”的宏伟目标，才能推动企业的科学发展。 1、实施“人才强企”战略，必须建立科学的人才配置机制。人才使用的得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和创造性的关键，而且也是人才能否留住的关键。所以，我们首先要树立起科学的人才观，要通过解放思想，把“尊重知识、尊重人才”作为一项伟大的科学实践活动，坚定不移地贯穿到企业管理的各个方面；其次，要对人才的重要性有足够的认识。“企以人兴，人以企荣”，人才是企业兴旺发展的根本保障。只有建立好人才引进、培养、使用和激励机制，才能使人才大显身手、各尽其能。同时还要储备人才资源，建立起企业人才资源档案，了解员工的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在组织管理、专业技术和创业开拓方面的活力；鼓励和帮助员工妥善制定个人的发展计划，充分调动人才的积极性和创造性，使他们的创造愿望得到尊重、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定，真正建立起发现、培养、使用、储备人才的激励机制和长效机制，为企业可持续发展起到主流作用。 2、实施“人才强企”战略，必须采取科学的方法，加大人才挖掘和培养力度。企业的内部人才是企业发展的源动力，能不能最大限度地发挥他们的智慧和能力，直接影响着全体员工积极性的发挥，关系着企业的凝聚力、战斗力和执行力。因此，一个企业的领导人，不仅要搞好企业发展，同时还要善于挖掘人才、培养人才，让合适的人坐合适的车；要给他们提供符合自身特点、能够发挥其所长、其所用的工作平台，在合适的岗位上给他们施加以适当的压力，使他们能最大限度地开足马力，勇往直前；其次，要结合企业的实际发展需要，不断完善中长期人才培训计划，坚持“优秀人才优先培养，重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的原则，采用科学的方法激发员工的积极性和创造性，使每个人都能做到尽其所能、展其所长，充分凸现企业的人才优势，积极为企业实现可持续发展培养和储备人才力量。 3、实施“人才强企”战略，必须着眼长远，着力抓好后备人才队伍建设。后备人才是企业发展的重要后备力量，忽略了对后备人才的培养，带来的结果是会造成企业人才的断层，直接影响企业的发展。未来的竞争是人才的竞争，企业要做大做强，必须重视、培育后备人才。要建立起关键岗位后备人才梯队建设机制，制订出“后备管理人才培养计划”；建立内部轮岗机制，培养复合型人才，全面提高其综合管理能力；同时，还要切实重视后备人才的自身发展，为他们提供宽松的发展空间，尽最大可能地发挥他们的自主性和创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足和来自企业的信任，找到更能充分发挥自己才能的成长舞台。 华瑞公司“人才强企”战略的实施及所取得的效果，进一步证明了一个企业管理的规律，即：人才是资源，有效地开发和利用，就会使人才资源价值倍增，就会成为企业发展不竭的强大动力。当今市场的竞争就是人才的竞争，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势和发展优势。科学发展观强调的“以人为本”，就说明人在生产要素中是最活跃、也是最具有决定性的因素，企业要在激烈的市场竞争中赢得市场，就必须重视人才、发挥好人才作用，增强企业核心竞争能力和发展能力。这是企业在市场经济大潮中的决胜之道，也是科学发展的力量之源。 作者为：陕西煤化建设集团华瑞公司董事长、总经理
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