川煤集团芙蓉红卫煤业有限公司罗勇

“变革人力资源管理观念，优化管理环境，调整人才政策，采取各种切实有效措施，加快人才资源战略簿弱环节管理，迫在眉睫。”暨日，公司高层在调度会议室与我“聊天”时绕有兴致地说到。

显然，高层经营管理者已经意识到人力资源管理工作之重要性，但基层管理工作中，还是会把经济效益放在首位。这本没错，但体制和素质参差不齐的缺乏造成高层与基层管理者观念的不一致，处于用人第一线的基层管理者普遍不重视人才培养，基层单位人力资源管理工作与人才分布情况也不均衡，这势必导致企业整体人力资源不厚实。沿袭计划经济体制的管理组织机构设置，现实中，很多岗位乃至中层已不适应现代煤矿制度的要求或缺设。组织的管理链较长，呈现多级管理，既影响了决策与执行效率，也间接的提高了经营成本。的确，人力资源已成为煤矿企业的核心竞争力重要组成部分，已被各企业包括较多煤炭企业认同，研究人力资源管理工作需要需要有一定的知识和经验，琮需要外部市场推动，更是企业生存的内在需求。

因此，从管理学分析，应该抓好以下几个点，运用科学发展观契机，加强煤矿人力资源管理工作：

效率优先，压缩机构。管理幅度的大小、机构部门之间分工是否明确，直接会影响到决策权力的分配以及决策的执行，逐步使企业组织结构朝扁平化发展，减少管理层次，适度减缩基层管理机构和岗位合并，一岗多责，并关心青年职工岗位成才成长。

责权对等，适度灵活。以“度”能够履行相应的职能为限，深化组织设计，在扁平化组织机构下，赋予每个部门和职工更大责任与权利，使其都有一定的自主发展空间，并成为留住人才的一种“隐性薪酬”。任何事务总是处于相对的稳定中，对于突发事务，要在组织设计中留有余地。

加强薪酬规划，提高监管力度：薪酬是重要调节杠杆，起着重要导向作用。本着对内公平性、对外具有竞争性的原则，合理规划薪酬体系并加以督促执行。企业应进一步制定出更趋合理的薪酬制度，采取静态薪酬与动态薪酬相结合。加强薪酬的发放效果的评估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科学性。

建立全员职务分析体制与工作标准：进一步完善现有的中层以上管理人员考核任用方式，加强职能划分和定期硬性考核力度。量化个人工作业绩与部门绩效，使考核指标与奖罚机制有机结合。要加强理论知识的引导，促使各级各阶层管理人员认识到做好职务分析和岗位说明（工作标准）的必要性。

加强信息管理和资源共享：在知识经济的今天，信息化时代早已到来，煤炭企业应该与其他高新科技企业同步，走出一条信息化管理道路，做到信息共享，应把基础信息包括人事档案、职教培训、劳保薪酬、职业卫生、五险一金等基础信息进入软件开发和管理。要加强自身簿弱环节的建设，不要再找与其他企业差距大、经济实力不强等原因，倘若没有差距，哪里还有“距离”一词可谈。不学则退，永停原地，将严重影响到企业管理。