煤矿工程系列高级职称评审工作总体是严格而规范的，体现在对申报工作的组织领导、对申报人员的资质要求、对评审的相关流程和环节等都有着一整套较为完备的办法或标准。但是，本人同时也感到工程系列高级职称的申报工作存在着不够完善之处，随着申报工作的连年开展，还有着进一步完备、规范和细化的空间。结合两次参加国投系统高级职称的评审工作，本人从评审人员的选拔和对申报人员的硬件要求等九个方面进行了思考并提出相关建议。

一、建立评审委员的专家库。只有评审委员的高素质才能在一定程度上保证被评审人员的高素质。鉴于国投系统产业齐全和工业门类众多的实际，应成立国投系统高级职称评审专家库，专家应由相关产业和工业门类中具备相应资质的人员组成，国投系统内部和外部人员均占有相应名额。为保证评审委员的高素质，对入选人员的学历、年龄、毕业院校、毕业时间、职称、专业、工作履历、特长、著述、个人荣誉等均要提出相关要求。之所以这样要求，目的就是确保评审委员在某一领域或某一专业具有特长，具备评审相关申报人员的资格。此外，还要建立评审委员的承诺制度和退出机制，以确保评审的公信力。

二、审查的申报材料应与评委本人的专业相关或相近。由于申报人员来自国投系统的各行各业，其申报的论文或著述涉及众多领域，而作为评委，受自身专业或专长所限，不可能对所有的申报材料特别是论文和著述都做出全面和正确的判断。对非本专业的申报材料，评委在审查时关注的可能只是申报人的学历和工作履历。因此，不能安排评委对所有申报都进行审查，而只能对与评委本人专业相关或相近的申报材料进行审查。如国投系统内无此类专家的，可以采取外聘方式。当然，对外聘专家的资质要求必须严格执行第一条。

三、对申报高级职称的人员要有着严格的著述要求。技术工人和工程技术人员均是广义的劳动者。目前，国家对劳动者能力的认定大体有两种：对技术工人业务能力的认定是技能考核，主要是通过技术工人的实际操作水平来确定其相应的等级；对工程技术人员业务能力的认定主要是通过职称评定来确定其在该领域内的业务水平。如果说对技术工人技能等级认定的依据是突出动手能力的话，那么，对工程技术人员申报高级职称认定的依据应该是突出动脑能力，而这种动脑能力应具体体现在申报人员的相关著述上。著述是申报高级职称人员多年从事本职工作的结晶，是缜密思维的结果，来源于实践又能更好地指导实践。但申报资料中确实存在着这样的现象，有的申报高级职称的材料，除了有符合申报条件的学历和一定的工作年限外，基本上没有著述，或是仅凭一份类似工作总结或工艺流程似的东西参加申报，而就是这种类似工作总结或工艺流程似的东西，评委们还不能准确判断是否为其本人亲自所为。类似这种东西也能通过高级职称评审的话，那是有悖于评定标准的。具备高级职称的人员应该是某一领域的有着较高成就的人，而这种较高成就一般而言应体现在相关著述上，因为没有相关著述作为依据，我们确实难以评定某个人的实际业务能力。不能因为某个人只是工作履历较长但在本专业无甚建树就通过评审。对于申报高级职称人员是否发表过与之专业相关的论文，应作为其参评的硬性条件。不仅如此，对其所发表论文的数量、发表的时间、刊物的级别、作者的署名、论文的内容、论文的篇幅等等，均要制定相关标准加以明确。申报人员材料中未发表的文字材料不能作为或不能全部作为评审的唯一依据，因为如前所述，作为评委，你无法判断这个未发表的材料是他本人亲自撰写还是由别人捉刀。

四、对申报高级职称的人员要有着严格的学历要求。虽然不能百分之百地说高学历就等同于高能力，但一般而言，第一学历的起点和取得第一学历的方式与工作能力确实有着一定的关系。对不同学历申报高级职称的年限，参评标准一般都有着相应的规定。对不是通过国家的正式高考而是通过成人教育、函授教育等所获得相关学历的人员，在申报时对其学历的审查要从严。因为现在我们不得不面对的一个社会现实是，非正式高考所取得的学历或后续学历，其入学和取证的难度要远远低于正规高考的门槛。正是鉴于此，我们不得不正视后续学历“含金量”的问题。但我这里不是说后续学历就不能参加高级职称的申报，而是说对第一学历不足而有后续学历的人员，如果其申报高级职称，对其取得后续学历的年限要有着较为严格的审查标准。

五、进一步严格申报资质的审查。按照相关流程，高级职称的申报是至下而上的，在逐级申报过程中，基层的推荐部门和国投公司的评审部门均负有把关责任。除了对推荐单位要提出明确的把关责任和由于推荐失真要承担相应责任外，国投公司的高评委更应该负起对申报人员资质审查的责任。鉴于申报人员中可能存在着学历和资质造假的现象，鉴于申报单位可能还存在着“老好人”的思想，我们确实不能百分之百的依靠申报单位，高评委应是把好职称申报的最后一道关口。在对相关专业的申报材料进行审查时，要将相关专业的评委集中起来，对照标准，采取会审的形式，逐个研究申报人的资质，对其学历、著述、年限、履历、专业等不符合申报标准的，众评委签字，当即淘汰，不允许其再进入答辩阶段。

六、建立评审专家回避制度。评委虽有分组委员和未分组委员之分，但既然是评委，在对某人高级职称的评定上，或多或少都是有话语权的。一个不可否认的事实是，人总是有地域观念的，有生人熟人之分的。如果参与评审工作，对本单位的人或熟人，会想方设法予以照顾的。评价是会有倾向性的，组长的发言是带有导向性的，投票也是有所选择的。为了保证评审的相对客观公正，必须建立评委回避制度。作为评委，不能对本单位申报人员的材料进行审查，不能对本单位的申报人员进行评价。这一点很重要，要作为对评委的一项刚性要求并责成评委予以承诺。实事求是地说，即便如此，还不能保证从根本上杜绝评委内部互相打招呼和提请关照的现象。因此，还要有更严格的制约措施。

七、确定一定的淘汰比例。鉴于申报工作已走上正轨并连年开展，在当年的申报人员中，要确定一定的淘汰比例。这里所指的淘汰不是第五条所指在资质审查时的淘汰，而是对符合条件但得票最少的人员也要淘汰。这种看似不尽人情的作法能逐步提高国投系统高级职称的含金量。这种作法应在标准或制度中予以明确。当然，对被淘汰人员，可允许其在来年继续参加申报。

八、对特殊人员的申报在制度上要予以明确。在申报人员中，可能会有少数同志学历、著述等硬件欠缺但实际工作能力较强。对于此类人员，要有相应的标准约束，比如要以工作履历、从事本专业年限、为企业所创造的效益、取得的显著成就、所获得的相关荣誉等等作为参评的佐证，同时，在申报材料中，要有企业一把手的认可。在进入评审阶段时，要集体研究定夺。随着职称评定工作逐步规范开展，破格申报人员要逐步从职称评定工作中退出。毕竟，具备高级职称的人，应该是在本领域本专业有头脑有思路、有所创造有所创新的领军人物，而不是“能干具体活”的人或“胡子长”的人。

九、对评上高级职称的人员要继续提出高要求。这个问题可能不属于职称评定部门的工作而属于用人单位的职责，因为评和聘是分开的，评是职称评定部门的事，聘是用人单位的事。但是现实情况是，在用人单位，某人一但评上高级职称，基本上终身制的，被续聘的很多，落聘和降聘的很少，这对具备高级职称人员的后续发展是很不利的。因此，制定新标准时应对具备高级职称的人员提出新的要求，即，要明文规定高级职称不是终身制的，评上后如不继续努力，在本领域里没有建树，高级职称还有被取消的可能。一些申报高级职称人员，为了通过计算机和英语考核、为了发表论文、为了准备相关材料，在申报前确实很刻苦，但一旦评上，激情消退，躺在高级职称上睡大觉，建树甚少。有的不符合高级职称申报条件的同志，通过非公平公正的方式虽然也取得了高级职称，但盛名之下，其实难符，看不出在专业上、水平上、能力上和职称较低的同志有什么不同。因此，对高级职称人员任职后的工作业绩要有具体的要求，其目的就是要使高级职称的任职同志保持不断进取的心态，否则，就有被取消任职资格的可能。

需要说明的是对职称评审工作的思考不是对申报高级职称人员的限制。其目的是通过进一步严格评审工作，确保最优秀的人具备相应的任职资格，能对本职工作起到引领和示范作用，进而推动职称评审工作的开展。当然，职称评审工作十分复杂，再详细的标准和办法都涵盖不了此项工作的全部，需要很长时间去边操作边规范，这是一个渐进的过程。

作者单位：国投新集必威手机登陆在线网页 股份有限公司培训中心

本网通讯员：缪昶

编 辑：田坎