作者单位：重庆市邵新煤化公司人力资源部

众所周知，人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。也是是关企业的兴衰成败。纵观全国各大型企业都在千方百计吸引人才，培养人才，稳定人才营造宽松环境。企业普遍意识到人才开发是一个长期性的系统工程，而绝不是一个简单的临时性工作。都以以人力资源开发工作作为推动企业快速发展的战略举措，可以说人力资源是第一财富。

一、煤矿人才青黄不接的基本状况和面临的主要问题

笔者就煤矿企业而言的人力资源开发谈几点粗浅的体会。以前人们觉得煤矿是一个简单的体力劳动，不需要专业人才照样可以出煤炭，随着科技进步，时代发展的需要，各企业老总越来越意识到人才的重要性。重庆邵新煤化公司也不例外，在当地县属国营大矿，从六九年3月建矿，七四年七月投产，企业由小到大，由弱到强，坚持走以煤、焦为主，第三产业蓬勃发展的服务体系，企业规模不断发展状大。八十年代初期和九十年代中期分配了相当一部份煤校毕业的科班生，各专业人才济济，企业效益蒸蒸日上，成为渝东地方煤矿的姣姣者。

后来一方面因打工潮影响，员工受经济意识的冲激和行业之间悬殊的待遇，有一部份优秀的煤矿科班生不断跳槽。另一方面随着国家体制改革，由计划经济转入市场经济，私营煤矿如雨后春笋，拓宽了技术人才就业空间，学生也实行双向选择，煤矿专业人才到非煤专业就业逐渐增多，导致煤矿人才异常匮乏，到了二十一世纪煤矿人才首次出现断层现象。

为了加快人才资源开发力度，企业加紧制定人才长远规化和激励机制，提高人才待遇，公司争先恐后急欲大批的引进人才。2006年初至2008年4月我公司引进各类人才达41人次，期间因各种原因不能胜任煤矿工作流失5人次，从引进人才的质量看不容乐观。一是盲目追求数量，不讲质量，完成人才引进计划；二是个别学生专业知识差。多次在校参加补考勉强过关，在实际操作上难以胜任工作，至今在我公司上班的还有一人没有领到大专毕业证；三是个别学生纪律性差。工作迟到、早退现象时有发生，最怕吃苦，不愿意到一线工作，岗位起点较高；四是还有个别学生素质较差。铆个性，为一句话就可能大打出手。去年12月7日笔者亲眼目睹了一位煤校刚刚毕业的大专生来本单位报到，话不投机捡起烟缸就砸劳资科科长的头部，后来据说这位大专生是后悔签约到该单位工作，在其它地方已经联系上了工作。因此如何引进优秀人才，稳定人才，提高人才质量，发挥人才强企的作用，成为当今煤矿的主要课题。去年我公司自愿申请解除劳动合同52人，（其中包括管理人员、技能人才和其它辅助工）因此外出务工人员越来越增多，稳定人才队伍矛盾更加突出。

二、煤矿人才引进和稳定的主要措施

“问渠哪得清如水，唯有源头活水来”。现代人力资源管理的功能不仅要吸引人才，留住人才，更要挖掘人才的潜能，提高工作绩效，实现科技创新和企业发展提供有力的支撑条件 。

一是制定煤矿所需人才的长远规划。有计划，有步骤，保质保量实施；二是外引内训。首先是择优引进所需科班人才，也是人们常说的应用型人才，创新人才，复合型人才。具有专业知识强，技术过硬，政治觉悟高，热爱煤矿工作，最简单的一句话就是拉得出，用得上，对试用期不合格的经调整仍然不能胜任岗位的要坚决辞退；其次是用好现有人才，关健是将适用人才放在合适的岗位上发挥关键骨干作用，在企业内部选拔技术骨干外训，培训一支忠于煤矿的高素质管理人才；再次是鼓励员工自学成才，企业给予一定的奖励，营造学习芬围；第四是提高人才工资福利待遇。推行内部激励分配制度，实行按劳分配与贡献分配相结合的原则，建立以岗位工资为主体，多种形式相结合的内部分配制度，从而稳定人才队伍；第五是抓好各类技术培训。坚持开展岗位技术练兵，每年组织员工职能技能鉴定，每月发放适当的技术津贴。第六是加大技术人才劳动合同管理。在合同中明确约定服务年限，缴纳一定的保证金或者保密费；第七是做好煤矿人才的思想政治工作。树立生产是效益，安全效益，思想政治效益观，经常了解各类人才思想动态，正确引导人生观、价值观，多做耐心细致地解释工作，消除误解，帮助解决实际困难，以情感留人。第八是用人单位人事部门要与各大专院校加强联系。相互交流，提高学生的综合素质，对口培训专业人才；另外分层次举办脱产班、函授班（大专班、中专班、技能班），按计划引进所需专业人才，从而达到稳定煤矿人才队伍，充分发挥人才强企的作用。