岳新京：企业人力资源管理中员工有效激励手段的探讨 |
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| 煤炭资讯网 | 2008-12-17 19:56:47论文、言论 | ||
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作者单位：铜川矿务局王石凹煤矿 随着市场竞争的不断加剧和经济的迅速发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用显得越来越重要，要在激烈的市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理的有效激励。但是，企业现在普遍存在着人力资源结构不合理导致人才的不合理流失，加大了企业的经营成本，也影响着企业的健康发展，企业建立一套科学的、行之有效的、健全的、能够调动员工工作积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制，已成为企业首先要考虑的问题。 一、人才流失的原因分析 1、企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。 2、缺乏合理的淘汰机制。企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。 3、激励手段单一，缺乏科学的激励机制。企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。 二、建立科学的人才激励体系的几点建议 俗话说，“有钱能使鬼推磨”。但在现实生活中，很多公司的管理骨干和高级技术人才，尽管待遇不菲，还是离开了公司。问题在于，许多企业在实践中仅仅注重了金钱激励，而忽略了金钱之外的激励。正如一句俗语所讲的，“金钱是有价的，但有价的绝不仅仅是金钱”。 1、完善制度，用事业激励。制度激励的核心在于,通过科学的制度设计,为职工的发展确立一套制度化的晋升通道,整整做到人尽其才、人尽其用。 清朝的顾嗣有诗云，“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋”。这段话表明，每个人都有不同的能力和特长，作为管理者的一个首要任务就在于，正确认识和区别不同能力和特长的人，并尽可能把他们安排在足以发挥各自特长的工作岗位，充分发挥个人的聪明才智，真正做到人尽其才，创造机会和条件保证他们能够施展才华及及时升迁。 2、加强管理，用工作激励。工作激励包括工作丰富化和轮岗。工作丰富化的核心是赋予职工工作的自主权，增强职工工作的责任心，使员工从工作中得到成就感。另外一种方法是轮岗。一个人长期在某一岗位，不仅会产生厌倦情绪，对领导而言，长期在某一职位还可能引发腐败行为。因此，对职工的工作岗位应通过制度规定，在某一岗位任职一定时间后要轮岗，当然，特殊技术的岗位除外。 3、最求卓越，用教育培训激励。 面对一个学习型社会的到来，仅靠在校学习显然是不够的。对企业而言，对职工的教育培训是一种投资，这种投资的回报不是立竿见影，，一定要认识到加强职工的教育培训是一种战略投资，要有“教育培训是最大的福利”的现代理念，加强职工的学习能力建设，这才是企业发展的根本。 4、完善薪资制度，用薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。 5、倡导职业精神，用精神激励。精神激励包括对精神激励包括各种荣誉、奖励、表扬、成就感、认同感、参与感、信任感及被尊重感等。如：每年评选十佳标兵进行表彰，组织外出旅游；每年评选优秀党员、巾帼英模进行表彰企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。 6、建立企业文化体系，用企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 三、建立科学的人力资源激励原则的建议 ⑴公平原则。公平原则是激励机制的首要原则。古人云：不患寡，患不均。一些企业尽管薪水较高，但由于不公平，可能会导致员工流失，从而影响生产。根据亚当斯公平理论，每个人在取得成绩并获得报酬以后，会不自觉地拿自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行横向比较。当他感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所获得报酬与投入的比值相等时，就认为是公平的、合理的，就能心平气和，心情舒畅，努力工作。相反，当他发现这种比值不相等时，就会产生不公平感，产生满腔怨气，从而带来消极影响。 ⑵及时性原则。及时性原则是指管理人员要及时对员工的工作成就进行反馈，使他尽快知道自己的行为结果并及时强化，得到及时的鼓励与鞭策。无论员工是在安全生产方面，还是在质量把关方面，不管你是在节能降耗方面，还是在突发事件处理方面，只要你表现优秀，就能在当月受到奖励。 ⑶推陈出新原则。人都有喜新厌旧的特点，激励也一样，如果长期用“老一套”方法进行激励，容易使员工丧失“出生牛犊不怕虎”的锐气，养成 “得过且过”的习气。如：组织文体活动的习惯，开展了广场文化，组织军事队列会操比赛、广播体操比赛、歌咏比赛等，不仅丰富了员工文化生活，而且有效地增强了员工的团队精神和凝聚力，达到了事半功倍的效果。 工作在人的一生中占有重要的地位，工作条件和环境的好坏必然会影响到人的心境和情绪，人本管理受政治、经济、社会、文化、技术、心理等诸多因素影响。激励机制是一个永无止境的值得探究的课题。“适合就是最好的”，每个企业都有自身的特点，关键是要设计和运行适合自身特点的激励体系，才能更好地解决好发展的动力问题。必须认识到不能仅仅局限于人力资源管理的专业领域来思考激励的问题，必须把激励提升到企业战略的高度、放在企业的文化氛围里系统地思考，否则激励就会失去“根”，将无以生存。
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