绿煤公司推行新型人力资源管理 |
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| 煤炭资讯网 | 2008-11-27 14:02:28经验交流 | ||
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近年来，绿水洞煤业公司随着矿井生产能力大幅度提高、矿井机械化程度越来越高，对人才的数量和人才的素质都有了新的需求。针对企业矿井机械化的发展急需大批的高素质、技能型人才的具体情况，该公司与时俱进，提高对人力资源管理认识，转变人力资源管理模式，提高人力资源管理从业人员素质，以战略性人力资源管理取代了传统的人力资源管理，用战略的眼光和方法对企业人力资源进行组织、实施和控制，鼓励风险的承担和创造性，鼓励上、下级之间以及与外界客户的直接接触和交往，注重人力资源战略与组织整体战略以及其他职能战略之间的统一和协调，充分发挥人力资源的主观能动性，达到了充分调动职工积极性和创造性的效果。 在日常管理中，公司树立科学发展观，制定了科学的人才战略、人才招聘制度，拓宽了引进人才渠道，进行人才储备、开发和合理利用，并狠抓内部管理，重视职工培训、重视企业文化建设，以人为本地进行新型人力资源管理。 公司决策层更是高度重视人力资源管理，将人力资源战略作为组织战略的重要组成部分。分期分批对现有人力资源部门人员进行全面系统的业务培训，并通过对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测，分析组织内部的优势和不足，制定了相应的人力资源战略规划、人才保留计划，确立员工培训的指导方向和内容，全面规划设计激励机制，弘扬维护并提高士气，培养员工对组织文化的认同感和献身精神，从而使人力资源管理在组织的战略制定过程中充当着重要的角色。 公司决策层还高度重视人才招聘工作，成立了专门的招聘领导小组，在如何招聘到和选好合适的人才方面，公司严把招聘质量关，防止“病从口入”，以保证企业机体的健康。决策层形成了“最合适的就是最好的”的共识，不片面追求高学历和知名度；更注重“知己知彼”，运用“换位思维”，寻找求职者与企业的利益共同点，以期通过构筑“共同愿景”，寻求“双赢”来吸纳人才；在公司日常招聘中，更是不拘一格地招聘采矿类专业技术人员和有特殊技能的技术工人，对紧缺人才还打破了年龄的限制，转变用人机制，给有志到公司谋求个人发展的人才提供了施展个人才能的平台；他们非常注重一线普通工人的招聘工作，坚持不降低标准，做到宁缺勿滥，防止“病从口入”，并建立健全淘汰机制。在选拔任用上坚持“动态选人”的机制，把静态用人变为动态用人，由主观随意的“相马”，变为客观严格的“赛马”，充分挖掘每个人的潜质，并且使每个层次上的人才都既有动力，又有压力，使企业的人才队伍充满了活力和生气。这样通过竞争选人用人，进行优胜劣汰，畅通了进出渠道。公司树立“以人为本”的现代管理思想和“团结就是力量”的团体理念，采用全员风险共担等方式调动各类员工的积极性，建立起休戚与共的优秀团队。 近年来公司决策层围绕 “在10年内，建成小平故里的样板企业；四川省内一流煤炭企业；西南片区煤炭行业的示范窗口”的企业发展战略目标，多层次、全方位、高境界地开发人力资源，确立人才市场化观念，强化人才的引进、培养工作，创新吸引人才机制，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，吸引了大批高素质人才、技能型人才来公司效力，从社会及各大专院校引进了大批的大中专毕业生和技术工人。 公司还建立起适合本企业特点的培训体系，保证了企业持续发展和员工队伍的稳定。人力资源是一种“易耗型资源”，需要不断地开发才能适应竞争的要求，培训就是防止人才折旧的最好方法。就员工个人而言：没有了“全民职工”的身份，没有了“铁饭碗”，员工可以追求的就是“终生雇佣能力”，所以提供正规培训比提供高薪更能吸引人才。因此，公司在科学的经济分析基础上建立起自己的培训体系。我们公司矿井机械化程度越来越高，如果工人的技术技能不能适应矿井机械化的话，这将制约生产效率、威胁安全生产，公司的培训也就围绕采掘技术的改进而制定了培训计划，重点培训骨干员工。针对公司职工中农民工所占比例较大，文化素质参差不齐并普遍偏低，难以适应矿井扩能及生产全面机械化的发展趋势等情况，公司加大了对职工培训经费投入，分工种进行分期分批培训，努力提高职工专业技术技能。基层生产单位积极配合技术培训，选送生产骨干参加新技术学习、操作培训。近两年公司选送大批的优秀职工委托重庆工程职业技术学院、四川科技职工大学培训学习。 当然，绿煤公司推行新型的人力资源管理才刚刚起步，还需要不断完善，面对时代的挑战，公司与时俱进，公司提高认识，努力将先进的管理理念同企业的具体实践紧密结合，以“追求卓越，奉献光热”为主线，狠抓企业人力资源管理，充分调动人力资源的积极性和活力，服务企业，推动企业全面高速健康发展，争取早日实现“在10年内，建成小平故里的样板企业；四川省内一流煤炭企业；西南片区煤炭行业的示范窗口”的宏伟战略目标。
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