煤炭行业用人理念亟需更新 |
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| 煤炭资讯网 | 2007-12-13 9:55:39要闻 | ||||
重庆市綦江县渝阳煤矿 近年来，煤炭行业通过校企联合、对口单招、企业办学、远程教育等多种形式，培养了大量的人才，缓解了煤矿人才的需求压力。但是，煤炭行业如何使用好内部的现有人才，却成了一个亟待探讨和解决的现实问题。任天富1987年从重庆煤校毕业后，分配到重庆松藻矿务局工作，没有几年功夫，一同工作的同学先后从采煤技术员一步步成长起来。有的当了队长，有的当了区长，有的还当了副矿长，可任天富始终是一名技术员，没有得到任用。面对这个现实，有人安慰他说，天富，不着急，你的能力水平不差，是块金子，总会有发光的一天。任天富就在同事的安慰声中，度过人生的大好年华，他的专业技术才能一直都没有得到充分的发挥。 从任天富的事例中不难看出，一个人才未得企业较好的任用，除了有人才多方面的自身因素和机遇把握不当的原因之外，还跟国企的用人观念有关。 在当前，仍有许多企业存在用人观念的滞后，特别是一些传统的人才理念，主宰着一些领导的用人观念。据笔者在重煤集团下属一些矿井单位调查发现，以下三种传统观念还不同程度地存在于人才资源管理部门和领导中间。 一、用“金子总会发光”来安慰没有及时得到任用的人才。金子总有发光的时候，那是金子经得住岁月的消磨，而人才任用则不同了，人才成熟起来，要及时启用。如果一个成熟人才没有得到及时任用，随着岁月的逝去，人才的价值必将贬值。别让人才“发光”的那一天可望而不可及，白了少年头，空悲切！ 二、用“姜是老的辣”的论调来推崇老员工。老员工固然有他丰富的社会阅历和丰富的实践经验，但是，如果自身的文化知识水平和科技素质都非常低，再有丰富的经验和阅历，也不能与知识型、创新型的青年人才相提并论。 三、“人才非引进不能用”的观点，导致招来“女婿”放走“儿”。在“距离产生美”的潜意识下，一些人对本单位的人才熟视无睹，盲目崇拜外单位的人才，送房子、加薪水、升职务，不惜财力物力，想尽一切办法引进。结果，在机制上缺乏严格、科学、细致的考察，导致引进的人才“水土不合”，不能适应环境，没有发挥作用，在这种“非引进不能用”的人才观念指导下不仅浪费了人才，而且还有可能让企业内部的人才埋没和流失。 人才是企业最有价值和最具有开发性的资源，如何才能做到人才资源的用好和不浪费？重庆松藻煤电公司在人才管理使用上，要求各二级单位使用好现有人才，培养重点人才，引进急需人才，储备未来人才，形成人才“使用重现在、培养有重点、储备为将来”的循环闭合系统，是值得学习和借鉴的一种人才管理有效经验。
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